Как провести эффективное собеседование

Методы собеседования: 10 Потрясающих методов собеседования, которые помогут раскрыть кандидата

Как провести эффективное собеседование

Не знаете, какие методы собеседования подойдут для вашего кандидата? Хотите провести интервью так, чтобы точно определить классного специалиста?

Не можете понять, где кандидат говорит правду, а где бросает пыль в глаза? Тогда читайте нашу статью и узнаете, какие методы собеседования выведут кандидата на чистую воду и помогут определить действительно хорошего специалиста!

Мы поговорили с карьерными консультантами Марией Слипченко и Екатериной Шанаевой, чтобы узнать, какие бывают методы собеседования. Применяйте их советы на практике и проводите интервью ещё эффективнее.

Какие бывают методы собеседования

В чём их отличие друг от друга

Как не упустить ни один этап

Как хорошо вы знаете методы собеседования

Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.

Какие бывают методы собеседования

Если вы начнёте гуглить методы проведения собеседований, то утонете в море информации и получится каша в голове.

Но можно выделить три основных:

Это короткое собеседование, когда HR-специалист звонит откликнувшимся кандидатам. Он задает несколько общих вопросов о компетенциях и желании работать в компании и договаривается с кандидатом о личной встрече.

Биографическое собеседование

Обычно это первое личное интервью с HR-специалистом. Вы идете по резюме в хронологическом порядке и обсуждаете опыт работы кандидата.

В таком интервью вы узнаете не об общем опыте работы, а о конкретных компетенциях, которые есть у кандидата. Вы проверяете, насколько они соответствуют требованиям должности, на которую он претендует.

Есть ещё несколько популярных методов:

Вы заранее готовите список вопросов для кандидатов и задаёте одни и те же вопросы в том же порядке каждому кандидату.

У вас есть список обязательных вопросов для кандидата, но кроме них вы можете спрашивать что-то дополнительно или уводить собеседование в другое русло. Это помогает, с одной стороны, оценить всех кандидатов по одинаковым параметрам, а с другой стороны, лучше узнать личность каждого из претендентов.

Вы не один общаетесь с кандидатом, а вместе с другими людьми. Например, с начальником отдела. Такое собеседование может заменить второй этап отбора — общение с потенциальным начальником, и сэкономит время. А ещё HR не всегда знает тонкости работы в каждом отделе, и присутствие профильного работника на собеседовании поможет лучше понять, насколько кандидат соответствует должности.

Это когда вы задаёте кандидату вопросы о людях вообще. Например: «Как вы думаете, почему люди врут?». Это помогает понять ценности кандидата. Потому что когда человек говорит про абстрактных людей, он говорит про себя.

Вы моделируете ситуацию, с которой кандидату точно придётся часто сталкиваться на работе и смотрите, как он себя проявит.

То же самое, что и ситуационное, только вы моделируете стрессовое положение.

Вы сразу проводите собеседование нескольким людям. Смотрите, чем каждый из них выделяется, и как они ведут себя в группе.

Назначить кандидатам собеседования и ни о ком не забыть поможет онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он разошлёт всем соискателям приглашения в виде смс или письма на электронную почту. Также вы можете настроить напоминания для себя и нанимающего менеджера, чтобы получить обратную связь после интервью.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Любое собеседование можно разбить на определённые этапы. Их важно соблюдать, чтобы создать комфортную обстановку, успеть спросить всё необходимое и оставить у кандидата приятные впечатления от вашей компании.

Необходимо расположить к себе кандидата и снизить его уровень стресса.

Расскажите о том, как будет проходить собеседование

Опишите, что вы будете спрашивать, в каком порядке, сколько времени займёт процесс. Это помогает выстроить более доверительные отношения с кандидатом.

Переходите к оценке опыта и навыков кандидата

Это основная и самая объёмная часть. Узнайте мотивацию кандидата, его навыки и релевантный опыт. То, как будет проходить эта часть, зависит от метода интервью.

Продайте вакансию кандидату

Расскажите основные преимущества компании, должности и условия работы. Кандидат должен выйти с ощущением, что он хочет работать в этой компании.

Это важно, чтобы получить обратную связь и ответить на вопросы, которые возникли у претендента на должность.

Расскажите, как дальше будет строиться общение

Через сколько времени кандидат получит ответ по результатам собеседования, как будут проходить дальнейшие этапы отбора, если они есть.

Поблагодарите кандидата за интерес к вакансии и уделенное время

Это положительно скажется на репутации компании.

Методы собеседования: количество этапов

Не всегда HR специалист может повлиять на количество этапов собеседования.

Но если вы можете на это повлиять, отталкивайтесь от должности. Если это вакансия, которую нужно закрыть ещё вчера, достаточно двух этапов: разговора по телефону и одной личной встречи. Если это ответственная должность, например, руководитель отдела или топ-менеджер, то должно быть минимум три этапа: по телефону, лично с HR-специалистом и лично с руководителем компании или непосредственным начальником. А ещё не забудьте проверить рекомендации кандидата. Например, можно позвонить его бывшему начальнику, предварительно его предупредив. Или его бывшим клиентам и узнать, насколько они довольны. Если должность позволяет, дайте кандидату тестовое задание. Только не забудьте предупредить об этом заранее. Лучше написать об этом ещё в тексте вакансии, чтобы вас не беспокоили люди, которые не готовы тратить время на тестовое.

Конечно, если вы нанимаете косметолога или директора отдела, тестовое задание не получится организовать. Но если это программист или дизайнер, то тестовое задание будет очень кстати.

Когда будете определять количество этапов, имейте в виду, что чем больше этапов, тем меньше будет желающих. Поэтому важно не переборщить и не отпугнуть хороших специалистов бесконечными собеседованиями.

Как вести интервью: универсальные советы

В каждом методе собеседования есть свои нюансы при составлении вопросов. Например, в биографическом методе Екатерина Шанаева рекомендует задавать 5 вопросов по каждому месту работы:

  1. Какие задачи и ожидаемые результаты перед вами стояли, когда вы устроились на эту работу?
  2. Какими результатами гордитесь? Совпадают ли они с ожидаемыми результатами?
  3. Какие у вас были неудачи, и как вы с ними справлялись?
  4. Что вы можете сказать о людях, с которыми работали? Этот вопрос раскрывает ценности кандидата.
  5. Почему вы ушли?

В интервью по компетенциям немного другой принцип.
Если вы хотите проверить софт-скиллс, то каждый из навыков стоит проверять в трёх плоскостях:

  1. Попросите кандидата рассказать, как он этот навык использовал в прошлом.
  2. Приведите абстрактный пример какой-то релевантной ситуации и спросите, как бы кандидат поступил.
  3. Спросите, почему он поступил бы именно так.

Общие рекомендации по всем методам: узнайте, насколько навыки кандидата соответствуют должности, определите потенциал сотрудника и его гибкость. Это важно, потому что сейчас процессы во многих компаниях меняются очень быстро, и важно, чтобы кандидат был способен быстро адаптироваться под новые условия.

Если вы проводите групповое собеседование, к общим рекомендациям добавляются ещё несколько:

следите за таймингом, вам нужно уделить одинаковое время каждому из пришедших;

не стесняйтесь останавливать человека, если он долго говорит, ведь вам надо выслушать каждого;

не выделяйте никого из кандидатов прямо во время собеседования, они должны чувствовать себя в равных условиях;

Необязательно использовать только один метод собеседования. Разную информацию о кандидате можно выяснять разными методами.

Какие могут быть подводные камни при проведении интервью

Какое бы интервью вы не проводили, всегда есть одна и та же опасность.

С этим можно бороться двумя способами:

Прокачивайте свой эмоциональный интеллект.

Тогда вы будете замечать, где и как у человека меняется интонация, где он отводит глаза, делает паузы или заминается. Если вы научитесь замечать такие моменты, вы будете останавливать кандидата и отдельно подробно расспрашивать о том, где он замялся или как-то подозрительно себя повёл.

Используйте метод «Три-три-три».

Считается, что для составления полного впечатления о человеке, нужно, чтобы он встретился тремя разными людьми из компании, в трёх разных местах, и в три разных времени суток. И чтобы эти люди рассказали, как себя вел человек на каждой встрече. Этот метод вряд ли подойдёт, если вы ищете обычного продавца, но отлично сработает, если вы ищете, например, менеджера. Оценивать кандидата придётся не только вам, но и заказчику. Чтобы он корректно оценил каждого кандидата, настройте форму оценки в сервисе для автоматизации рекрутинга FriendWork.

Там заказчику не придётся выражаться абстрактными фразами, он сможет расставить баллы по конкретным критериям. Также он сможет узнать, на каком этапе находится каждый кандидат, благодаря статусам во FriendWork. Заказчик увидит поэтапное движение по воронке, и подбор будет для него прозрачным и понятным.

Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга

Пройдите небольшой тест для того, чтобы лучше запомнить методы собеседования.

  1. В каком методе собеседования может быть смоделирована конфликтная ситуация с партнёрами компании?
  2. В каком методе всем соискателям задают одни и те же вопросы?
  3. Какой метод собеседования используется, чтобы оценить последовательность в опыте работы кандидата?
  4. Какой метод собеседования лучше других раскрывает ценности и мотивацию кандидата?
  5. Какой метод экономит время и заменяет отдельное собеседование с руководителем?
  6. На каком собеседовании вы должны особенно внимательно следить за таймингом?

Если вы затрудняетесь ответить, посмотрите ещё раз этот раздел.

Используйте советы из этой статьи, пробуйте новые методы интервью, миксуйте их, тестируйте и совершенствуйте отбор кандидатов!

Сделайте репост статьи, чтобы методы собеседования никуда не потерялись, и вы всегда смогли бы заглянуть в подсказку, если что-то упустили.

Екатерина Дадыкина

Автор корпоративного блога FriendWork

{“0”:{“lid”:”1531306243545″,”ls”:”10″,”loff”:””,”li_type”:”em”,”li_title”:”Ваша почта”,”li_nm”:”Email”}}

Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!

Источник: https://friend.work/blog/articles/metodi_sobesedovaniya_10_potryasaushih_metodov

План идеального собеседования

Как провести эффективное собеседование

Собеседование без четкого плана — выброшенное время. Никогда не приглашаем претендента на очное собеседование, не обсудив все базовые вопросы по телефону.

Две основные причины, по которым соискатели отказываются рассматривать наши предложения о работе:

1. Мы мало платим. Или очень мало платим. По их мнению.2. До места работы далеко добираться. Или вообще невозможно добраться.

Мы отказываем соискателю тоже по двум основным причинам.

1. Уровень квалификации соискателя слишком низкий. 2. Лицо соискателя не внушает нам доверия. Кроме основных причин, есть масса других. Но все другие просто не имеют значения, если существуют названные выше. Наша задача в первом телефонном разговоре с соискателем — выяснить, а существует ли хоть одна из этих двух причин. Если существует, то не имеет никакого смысла приглашать этого человека на очное собеседование. Задача телефонного собеседования — свести к минимуму вероятность того, что соискатель сам откажется от нашего предложения после очного собеседования.

В начале телефонного собеседования рекрутеру нужно:

— Представиться и предупредить о том, сколько времени должен занять разговор. — Кратко рассказать о компании: давно ли на рынке, чем занимается. И обязательно —где расположено рабочее место. Тридцать секунд на все. Минута — уже много. — Рассказать о вакансии. Начинаем с самого главного: точное название должности в нашей организации и точная информация о ежемесячном гарантированном доходе сотрудника. Спрашиваем, интересно ли предложение с точки зрения зарплаты? На этом этапе половина потенциальных кандидатов уже откажется от нашего предложения. Обсуждение вопросов зарплаты по телефону в два—пять раз уменьшает количество нерезультативных очных собеседований. И экономит нам до 80(!) процентов рабочего времени. Не интересно — благодарим и завершаем разговор. Если интересно, спрашиваем, сколько соискателю добираться до рабочего места. Достаточно субъективной оценки соискателем типа:• близко (низкая вероятность увольнения в течение года по причине неудобства);• недалеко; • далеко (высокая вероятность увольнения сотрудника с низкой квалификацией и невысокой зарплатой в первый год работы).

В телефонном разговоре обязательно рассказываем про:

1. Особенности вакансии, 30 секунд — 1 минута.2. График работы, 5 секунд.3. Как оборудовано рабочее место, 10 секунд.4. Сколько людей в подразделении, 5 секунд.5. Кто непосредственный руководитель, его должность, как его зовут, 5 секунд. Спрашиваем соискателя, есть ли у него вопросы. Среднее время телефонного разговора с соискателем составит пять минут. Тридцать секунд — с тем, кто откажется сразу, и десять минут — с заинтересованным. Тем соискателям, которые заинтересовались нашим предложением, на электронную почту или в мессенджер отправляем: 1. Информацию о месте и времени очного собеседования.2. Информацию о том, сколько времени займёт собеседование.3. Перечень документов, которые соискатель должен принести с собой на очное собеседование.4. Наши контактные данные.5. Ссылку на вакансию на Superjob или информацию о вакансии. 6. Ссылку на сайт компании/странички в соцсетях с просьбой к соискателю внимательно ознакомиться с этой информацией. Предположим, чтобы закрыть позицию мы в среднем общаемся с десятью кандидатами, а среднее время, затрачиваемое на одно собеседование с учётом предварительной подготовки, — один час. Мы поговорили с каждым из 10 кандидатов по телефону, имея четкий план (обязательно!), и каждый разговор занял у нас в среднем пять минут. Это 50 минут телефонных разговоров (округляем — один час). Три кандидата после разговора отказались от нашего предложения. Ещё трём мы отказали сами. Теперь мы не будем тратить шесть часов на бесполезные собеседования. Но час мы потратили уже. Итого: пять часов чистой экономии. Это почти целый рабочий день!

Сколько должно длиться очное собеседование?

В комнате для собеседований должны быть часы, которые видят все участники собеседования. Можно включить таймер на смартфоне.

15 минут

Для кандидата, которого мы рассматриваем на младшую/начальную позицию и на зарплату не более 50 тысяч рублей для Москвы — не более 15 (пятнадцати) минут. Этого более чем достаточно для того, чтобы проверить так называемые софт скилс. Никаких особенных профессиональных навыков от такого кандидата мы не ждем. Проверять особо здесь нечего. Всему будем учить на месте.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, — непосредственный руководитель сотрудника, он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает два—три (не более) вопроса, которые являются для него критичными. Это должны быть стандартные вопросы. Вопросы должны быть заранее подготовлены. На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно. Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны. Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру. Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно. На вопросы должно уйти не более десяти минут. Еще пять минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя. После собеседования мы просим соискателя подождать пять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо. Решение сразу озвучивается соискателю. При отличном взаимопонимании между рекрутером и заказчиком собеседование может проводиться без заказчика. В этом случае решение о найме принимает непосредственно рекрутер, который берет на себя ответственность. Решение принимается в течение пяти минут после окончания собеседования. И сразу доносится до соискателя.

30 минут

Для кандидата средней квалификации или такого, которого мы рассматриваем на среднюю менеджерскую позицию и на зарплату не более 100 тысяч рублей для Москвы, — не более 30 (тридцати) минут.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемую зарплату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение — непосредственный руководитель сотрудника. Он же заказчик. Непосредственный руководитель оценивает, готов ли он работать с этим человеком, задает три—пять вопросов, которые позволяют оценить профессиональный уровень кандидата. Это должны быть стандартные вопросы. Вопросы должны быть заранее подготовлены. На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно. Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны. Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру. Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволит сравнивать соискателей между собой. Это необходимо, чтобы рекрутер мог проводить собеседования в отсутствии заказчика и проверять критически важные знания/навыки самостоятельно. Ответы на вопросы заказчика должны занять не более двадцати минут. Еще десять минут минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель ответил на вопросы соискателя. После собеседования мы просим соискателя подождать десять минут. Обсуждаем с заказчиком плюсы и минусы соискателя. Решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо.

Один час

Для кандидата высокой квалификации или такого, которого мы рассматриваем на старшую менеджерскую позицию и на зарплату более 100 тысяч рублей для Москвы, время на собеседование — 1 час.

Мы помним, что у нас уже было десятиминутное телефонное собеседование. Перед нами кандидат, который в курсе того, что ему нужно будет делать. Имеет информацию о компании. Согласен на предлагаемый уровень зарплаты, но окончательное вознаграждение еще может обсуждаться. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты, трудовую книжку. На собеседовании в обязательном порядке должно присутствовать лицо, принимающее решение, — непосредственный руководитель сотрудника. Он же заказчик. Хорошо, если на собеседовании будут присутствовать будущие коллеги кандидата, с которыми ему придется плотно взаимодействовать (сотрудничать, биться за ресурсы, конфликтовать, решать общие командные задачи). Непосредственный руководитель и будущие коллеги оценивают, готовы ли они работать с этим человеком. Задается пять—десять вопросов, которые позволяют оценить профессиональный уровень кандидата. Это должны быть стандартные вопросы. Вопросы должны быть заранее подготовлены. Вопросы могут задаваться участниками по очереди в соответствии с предварительной договоренностью.На эти вопросы должен существовать однозначный правильный ответ. Или несколько правильных ответов, если такое возможно. Вопросы и ответы должны быть обязательно записаны. Вопросы и ответы должны быть известны рекрутеру. Всем соискателям задаются одинаковые вопросы в одном и том же порядке. Это позволят сравнивать соискателей между собой. В отсутствие заказчика собеседование не проводится. Ответы на вопросы заказчика должны занять не более сорока минут. Еще двадцать минут мы отводим на то, чтобы непосредственный руководитель и будущие коллеги ответили на вопросы соискателя. После собеседования мы просим соискателя подождать десять—пятнадцать минут. Обсуждаем с заказчиком и коллегами плюсы и минусы соискателя. Отрицательное решение должно быть принято немедленно. Откладывать недопустимо. При отрицательном решении соискатель сразу ставится об этом в известность. При наличии нескольких кандидатов окончательное решение может быть отложено, но не более чем на пять рабочих дней. Если существует вероятность, что решение займет больше пяти рабочих дней, а других кандидатов на позицию пока нет, то должно быть автоматически принято положительно решение и кандидату нужно сразу же сделать предложение. Внимание! Большинство вопросов, которые мы задаем соискателю в очном интервью, и желательно вообще все вопросы, которые мы задаём в телефонном интервью, должны быть «закрытыми». «Расскажите о себе?» — плохой открытый вопрос. Все соискатели ответят на него по-разному. Сравнить ответы и выбрать объективно лучший будет невозможно. Хороший закрытый вопрос, позволяющий сделать вывод о том, хочет ли соискатель развиваться вообще и по своей специальности в частности: Сколько книг по своей специальности вы прочитали за последний месяц?• более трех;• одну;• ни одной. Того, кто ответил, что читал книги, уже можно спросить, какие.

Половина не вспомнит названий. И это тоже тест: те, кто не вспомнят названий, нас обманули, отвечая на первый вопрос.

Источник: https://www.SuperJob.ru/pro/5322/

Эффективное собеседование: типы и пошаговая методика

Как провести эффективное собеседование

Продажи – то, что приносит деньги бизнесу и то, ради чего создается 99% компаний, и 99% из них испытывают сложности именно с продажами! Есть много факторов, влияющих на продажи – это и продукт, и цена, и сервис.

Но, то, без чего еще долго не будет продаж в 90% b2c-бизнесов и 95% b2b – это менеджеры по продажам.

Профессиональные, умеющие вести переговоры, знающие цель каждого этапа сделки и ведущие Клиентов вперед, к оплате!

Здесь мы поговорим только про подбор менеджеров по продажам.

В другой статье расскажем про групповые собеседования Руководителей отдела продаж, делясь своим опытом, как успешным, так и не очень.

Одна из основных задач, которую мы решаем, формируя отдел продаж на аутсорсинге – подбор персонала. Поскольку мы работаем с оплатой за результат, нам важно, чтобы наши кадры были самыми эффективными.

Поэтому все соискатели проходят несколько уровней допуска к работе, самый основной из которых – собеседования.

Наша практика (а это более 100 собеседований в год для средних и больших компаний) показала, что самый результативный метод набора сотрудников отдела продаж – трехступенчатый. Каждый кандидат должен пройти три этапа собеседований. Ниже мы расскажем, как конкретно проводить собеседования, дадим пошаговую инструкцию!

  1. Первичное собеседование. Проходит в формате звонка. На этом этапе:
  • выявляется готовность кандидата к работе на предлагаемых условиях;
  • оценивается манера общения и чистота речи;
  • презентуется компания. После первичного собеседования соискатель получает файл с информацией о компании и продаваемом продукте.Фактически мы проверяем соискателя на “адекватность”

2. Групповое собеседование. Проходит в очном формате или в рамках группового видеозвонка. На этом этапе:

  • оцениваются компетенции кандидата;
  • владение техниками продаж;
  • способности к коммуникации;
  • выявляются индивидуальные особенности мышления, поведения и восприятия.

3. Индивидуальное собеседование. Проводится с успешными кандидатами, на нем:

  • обсуждаются условия работы;
  • пожелания и требования сторон;
  • проводится дополнительное тестирование в случае сомнений.

Почему основное собеседование всегда должно быть групповое, независимо от того, набираем ли мы менеджеров по продажам или ищем руководителя отдела?

  • Экономия времени. Часто кандидаты не приходят на собеседования, даже если заранее подтвердили свой интерес к вакансии и готовность приехать. Если проводить индивидуальные собеседования, руководитель теряет от 30 минут до часа времени в случае неявки, и ломает свой рабочий график, отменяя и перенося встречи с Клиентами, совещания и прочее.
  • Раскрытие потенциала кандидата. На групповом собеседовании мы можем оценить сразу несколько факторов:

– особенности общения человека с другими людьми примерно своего уровня (дружелюбие или конкуренция);

– насколько быстро адаптируется к стрессовой ситуации;

– кандидат понимает, что его оценивают “на фоне” и проявляет себя ярче;

– коммуникативные навыки с незнакомыми людьми.

  • Тестирование профессиональных навыков и компетенций. Несколько людей на собеседовании позволяют провести полноценное тестирование с помощью ролевых игр. Вы увидите менеджеров в их лучшем проявлении (Конкуренция, Стресс, Оценка). Для вас это будет очень показательно, так как выявленные маркеры очень ценны для принятия решения.
  • Есть возможность выбрать здесь и сейчас. Часто бывает, что хотят на одну вакансию посмотреть 3-4-5 кандидатов. Пока посмотрели всех, первые, которые понравились, уже нашли работу. Да и сравнить того, кто был сегодня и тех, кто был неделю назад – не просто. Ок, и все по кругу снова.

Стандартная практика – когда к собеседованиям готовится только кандидат на должность, а руководитель только читает резюме. Однако собеседование – стресс для обеих сторон, при этом директору важно ничего не упустить и получить ответы на все вопросы, которые помогут максимально полно раскрыть кандидата.

Чтобы собеседования проходили по нужному сценарию, мы разработали набор чек-листов с вопросами задачами к кандидату и подсказками для руководителя, на что нужно обратить внимание, анализируя ответ соискателя.

Сейчас мы используем три шаблона:

  1. Шаблон первичного собеседования. Содержит:

– вопросы о ожиданиях кандидата;

– его опыте в должности аналогичной той, на которую претендует;

– краткий рассказ о компании и требованиях к претендентам.

Шаблон первичного собеседования Дмитрий Чередник

2. Шаблон группового собеседования. Содержит:

– вопросы про опыт работы и компетенции;

– вопросы на понимание основных терминов и понятий;

– вопросы на образ мышления и методы коммуникации;

У этого шаблона есть печатная форма, чтобы менеджеры могли ответить на вопросы самостоятельно, не ориентируясь на ответы других соискателей.

Шаблон группового собеседования Дмитрий Чередник

3. Шаблон индивидуального собеседования. Содержит:

– вопросы о прошлой должности;

– вопросы о достижениях и возникающих препятствиях;

– вопросы о пути реализации целей;

– информацию о компании и мотивации;

– индивидуальное тестовое задание.

Шаблон индивидуального собеседования Дмитрий Чередник

1. Профиль должности (когда вы сами изучаете вакансии). Чтобы было четкое понимание того, кто подходит вам, кто – нет.

2. Вакансия. Чтобы опубликовать самим. Как показывает опыт, откликнувшиеся сами более «лояльны»

3. Скрипт по обзвону кандидатов, задача которого «продать вакансию кандидату» .

Подобный подход к собеседованиям позволяет минимизировать временные затраты и быстро отсеять лишних кандидатов, отобрав самых сильных. Однако для получения такого результата важно соблюдать два правила:

Правило 1. Проводить не больше одного группового собеседования из 10-12 человек в неделю. Если проводить их чаще, сложно объективно оценивать кандидатов, так как смазываются впечатления от кандидатов из-за обилия информации. Сложно вспомнить важные моменты и особенности каждого кандидата.

Правило 2. Будьте беспристрастны и тактичны. Симпатия к кому-то из кандидатов влияет на поведение остальных, а оценочные суждения при разборе результатов ролевой игры вызывают негатив, что плохо отразится на репутации компании.

На один день и на одно время приглашаются 25 – 30 человек. Доходит примерно 60%.С каждым, с кем разговариваете по телефону – «продаете вакансию». Говорите, какие вы – большие, сильные, успешные, другие правдивые и ценные для менеджера по продажам вещи.

Обычно мы рекомендуем для того, кто общается с кандидатами по телефону (ресечер из HR, офис менеджер, секретарь, помощник и тд), использовать скрипт с вопросами.

Цель – увеличить согласие.

Вечером (около 19.00) дня, предшествующего собеседованию, рассылаете сообщения (именные). Можете использовать «робозвонок», но с обращением по имени ( Гравител знает, как это сделать). Сообщение о том, что ждете завтра на собеседовании.

Утром рассылаете сообщения, где зафиксирована подробная информация: компания, специализация через УТП для продавцов, адрес, время). Текстовая информация нужна, чтобы людям было удобно ей пользоваться.

Цель – увеличить доходимость до собеседования.

Всех кто пришел, рассаживаем вокруг большого стола или просто по кругу. Встречать их нужно приветливо. Я рекомендую ставить на стол бутылки с водой, и на марке воды лучше не экономить. По этому вас также будут оценивать и проявлять себя на собеседовании, чтобы работать в “этой богатой компании”.

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

За 5 минут до начала должен выйти человек (отлично, если с руководителем) и еще раз обозначить, что это будет групповое собеседование.

Сообщить, что оно будет комфортным для кандидатов и основная цель – отсмотреть всех претендентов сразу, дать им возможность проявиться и уже сегодня дать ответ, не затягивая, как обычно, это надолго.

При этом, если кто-то хочет сейчас уйти – то в этом нет ничего страшного.

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Начинаем +5 минут к обозначенному времени («спросив разрешения» у собравшихся: «Давайте коллегам, которые задерживаются, дадим шанс успеть и и подождем 5 минут!»)

Действия, описанные в п3, п4 и п5, делаются для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Задание 1. Каждый представляется, отвечая на 5 вопросов:

6.2. Название и специализация компании, в которой он работал (Цель – оценка на релевантность вашему запросу)

6.3. УТП продукта, который продавал (Цель – оценка на умение жить в модели УТП и формулировать УТП)

6.4. В чем его сила, как продавца и в чем это проявлялось (Цель – оценка на рефлексию и амбиции)

6.5. Сколько было человек в отделе продаж, какое место занимал он и что нужно было ему сделать, чтобы вырасти в рейтинге (Цель – оценка на «условно» честность, рефлексия, понимание зон развития)!!!

При этом каждый из сидящих может задавать до 2-х уточняющих вопросов (это вы проговариваете перед началом )

Задание 2. Деловая игра. Кандидаты по очереди, последовательно, делятся на пары и начинают продавать друг другу. Одна пара продают в одну и другую сторону – остальные смотрят.

Кейс 1. Кандидат 1 – продавец (сам определяет продукт, который он продает, компанию, в которую он звонит, ее специализацию) Кандидат 2 – на первом этапе – «секретарь», которого нужно обойти и дойти до ЛПР. На втором этапе – ЛПР, с которым необходимо договориться о встрече.

После – смена ролей и т.д. с остальными парами.

ВАЖНО. После каждого кейса участники рефлексируют: Продавец говорит, чтобы он сделал по-другому. Покупатель говорит, что ему, как покупателю НЕ понравилось, что ему понравилось и как бы он это усилил.

После того, как все «отыграют», вы уходите совещаться со своими записями по кандидатам. Решаете, с кем попрощаться, а кого оставить на заключительный этап собеседования.

Кандидатам в это время предлагаете чай и печенье. Always Friendly

Возвращаетесь, озвучиваете тех, кого просите остаться, остальным желаете успеха в поиске работы. Спрашиваете их мнение о произошедшем интервью. Что понравилось? Обычно многие на этих вопросах раскрываются.

Это делается для того, чтобы уменьшить вероятность негативных отзывов на всяких сайтах с отзывами о работодателях.

Проводите личные собеседования не более, чем 10 минут. Вопросы рекомендую проговаривать «ценностные» (Кто, Откуда, Что важно и пр.), чтобы понять, сможете ли с кандидатам сработаться. Затем договариваетесь на испытательный срок, в котором ставите KPI ВЫЗОВ!

Делаете тут же оффер кандидатам и спрашиваете, когда они смогут выйти на работу.

Ваша задача – вывести максимум людей, как можно скорее и в один день, чтобы одновременно со всеми заниматься обучением, адаптацией и потом, аттестацией.

По результатам этого разговора договариваетесь о том, что:

– вышлите кандидатам информацию о компании, продукте, Клиентах, УТП и пр. (продумать структуру и подготовить заранее)

– их задача – изучить, они могут задавать доп. вопросы – писать (для вас это даст два бонуса: вы сможете увидеть их вовлеченность, если вопросы будут повторяться – это повод доработать методичку)

– говорите, что при приходе на работу, в первый день, они будут проходить тестирование по материалу. Те кто не пройдет – уходят.

* Мы рекомендуем проводить групповые собеседования в четверг, связываться и высылать методичку в пятницу, до среды они изучают / готовятся, а в среду первый рабочий день.

Проведение собеседований по такому сценарию позволяет в короткие сроки рассмотреть максимально возможное число кандидатов, выбрать наилучших и приступить к следующему этапу – обучению.

Надеюсь вам было интересно, в следующей статье я расскажу, как проходит обучение, тестирование, внедрение и адаптация кандидатов, прошедших собеседование. Если у вас есть вопросы, пишите, обязательно отвечу. Для получения шаблонов, доступных для редактирования, пишите на почту: assist@salesup.ru

Источник: https://vc.ru/u/489610-dmitriy-cherednik/164350-effektivnoe-sobesedovanie-tipy-i-poshagovaya-metodika

Как проводить собеседование ► 9 исчерпывающих советов. Часть 1

Как провести эффективное собеседование

Вы замечали, что при поиске нового сотрудника очень много времени тратится на бессмысленное общение? И часто после окончания собеседования до конца не ясно, подходит ли кандидат на данную должность, или нет.  Хотите научиться проводить собеседования с кандидатами быстро, и при этом узнавать о них все? Тогда читайте дальше…

Собеседование — один из главных этапов найма. И от того как вы его проводите, зависит успешность найма и качество работы будущего персонала.

Читайте дальше и вы поймете, как проводить собеседование при приеме на работу максимально эффективно.

Как проводить собеседование

  • подготовьте список вопросов;
  • контролируйте кандидата на собеседовании;
  • требуйте от кандидата четких ответов;
  • не затягивайте собеседование;
  • продавайте во время общения свою компанию;
  • узнайте достижения кандидата на работе и в жизни;
  • берите контакты предыдущих работодателей.

Подготовьте список вопросов

Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата.

Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. задача — узнать результаты работы кандидата.

Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.

Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет. Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов.

Контролируйте кандидата на собеседовании

На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование.

Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

Пример: вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а  он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос.

Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование — нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

Требуйте от кандидата четких ответов

цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.

Ваша главная задача — получить чёткие, понятные ответы.

Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.

Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.

Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос.

Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким, ведь вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.

Не затягивайте собеседование

Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут.

Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.

Что делать, чтобы проведениесобеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос.

Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо»,  «достаточно», «я понял».

Они помогут сократить время собеседования.

Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

Продавайте во время общения свою компанию

Кандидаты выбирают работодателей так же,  как и вы выбираете будущих сотрудников.  Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать.

Человек, ведущий собеседование — это «продавец», который продает свою компанию. Он ДОЛЖЕН рассказать о всех РЕАЛЬНЫХ преимуществах компании в процессе общения.

Простой пример: Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.

Плюсы вашей компании нужно естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании.

Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании.

Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни

Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее.

Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.

Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности.

Сравните «я изучал английский язык в течение трех
лет» и «я получил  международный сертификат IELTS с самыми высокими баллами».

Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам.

цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.

Хорошо, идем дальше…

Берите контакты предыдущих работодателей

Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем. Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь.

Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию.

Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом  на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому вы будете нанимать его «на свой страх и риск».

Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник, необходимый компании.

И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил.

Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат.

То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому наведение справок о кандидате — лучший способ проверить его результативность. Обязательно учитывайте это, принимая решение о найме.

Заканчивайте интервью на хорошей ноте

Цените каждого человека, который пришел к вам на собеседование. Вы должны общаться с кандидатом вежливо и профессионально, даже если сразу стало понятно, что он не подходит.

То, как проводится собеседование, формирует мнение кандидата о компании. И этим мнением он обязательно поделится со своими знакомыми и друзьями, среди которых могут оказаться ваши будущие клиенты. Кандидат должен уходить с собеседования, довольный вашей компанией.

Никогда не отказывайте кандидату на собеседовании, даже если вы понимаете, что он не подходит на должность. Обязательно пообещайте ему дать обратную связь сразу же по окончанию конкурса. И не забудьте дать кандидату вежливый ответ в оговоренный срок.


Если вы закончили собеседование на хорошей ноте, то у кандидата сохранятся хорошие впечатления о компании. Тогда, даже в случае отказа, он может рекомендовать эту работу своим друзьям, среди которых может оказаться именно тот сотрудник, которого вы ищете.

Записывайте ответы на вопросы и ваш вывод

Необходимо записывать все ответы кандидата на вопросы и результат собеседования. Это поможет воспроизвести все детали собеседования в любое время, когда вам это необходимо.

Простой пример: На ваше объявление о вакансии откликнулись сотни кандидатов. Вы проводили собеседования в течение двух рабочих недель. В итоге вам надо сравнить ответы кандидатов и выявить лучшего. В этом ваши записи могут сыграть решающую роль.

Нужно записывать ответы и ваши выводы о кандидате в ходе проведения собеседования.  Если вы не успели записать все, то сделайте это сразу же после завершения интервью, пока все детали еще свежи в памяти.

цель записанных  ответов кандидата — в любое время воссоздать четкое представление о его плюсах и минусах. Эти записи также напоминают вам о всех примечаниях и выводах о кандидате, которые у вас возникли в процессе общения с ним. Это должно помочь вам нанять лучшего кандидата.

Главное, принимайте решение о найме, основываясь не на эмоциях, а на фактах! Именно для этого вам необходимо вести записи.

Пользуясь этими советами, вы сможете проводить собеседования быстро и эффективно, принимая самые верные решения о найме. Воспользуйтесь этими рекомендациями, чтобы нанимать по-настоящему ценных сотрудников для Вашей компании.

P.S. Ставьте “лайк” этой статье, если Вы узнали что-то ценное для себя. А мы с удовольствием будем снабжать Вас ценными советами в сфере найма!

Источник: https://performia.com.ua/kak-effektivno-provesti-sobesedovanie/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.