Прием кандидата на работу

Содержание

Особенности процедуры приема сотрудников на работу – Все о кадрах

Прием кандидата на работу

При приеме сотрудников на работу работодателю необходимо соблюдать все требования трудового законодательства, т.к в противном случае он может быть привлечен к административной ответственности (предусматривающей крупные штрафы).

Рассмотрим подробнее все нюансы данного вопроса.

Прием кандидатов на должность

В большинстве случаев прием кандидата на должность производится после проведения собеседования.

По результатам, которых с кандидатом заключается трудовой договор.

Помимо собеседования трудовым законодательством предусмотрены и иные формы приема на должность:

  • избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • избрание на должность;
  • назначение на должность или утверждение в должности;
  • направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты.

Примечание: в отдельных случая трудовые отношения могут возникать на основании судебного решения. Например, при признании судом гражданско-правового договора трудовым.

Работодателям стоит помнить, что необоснованный отказ в приеме на работу запрещен законодательством. Отказать кандидату в приеме на работу работодатель может только при несоответствии его деловых качеств требованиям предъявляемых к вакантной должности.

Кандидаты, необоснованно не принятые на работу, имеют право потребовать обосновать причину отказа, которую работодатель должен письменно сообщить не позднее 7 дней с момента обращения.

Кроме того, необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.

Который при удовлетворении исковых требований не только обяжет работодателя принять работника на работу, но и заставит выплатить работнику ряд компенсаций.

Перечень документов, запрашиваемых у работника при трудоустройстве

Перечень документов, запрашиваемых у кандидата при приеме на работу включает:

  • Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • Трудовая книжка (за исключением случаев, когда кандидат впервые принимается на работу, а также если работник принимается по совместительству);
  • Документ об образовании и /или о квалификации (дипломы, аттестаты, сертификаты, свидетельства, специальные разрешения и т.п.);
  • Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
  • Документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу).

В отдельных сферах деятельности работодатель так же вправе потребовать:

  • Справку о наличии (отсутствии) судимости и/или факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в установленном порядке (при приеме на работу в сферах образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, ведения педагогической деятельности и т.п.);
  • Справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача (при приеме на работу в службу авиационной безопасности, внутреннего водного транспорта, торгового мореплавания и т.п.);
  • Справку о доходах и расходах (при приеме на гражданскую и муниципальную службу);
  • Медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности (для работников, принимаемых на работу в данных районах и местностях);
  • Разрешение на временное проживание в Российской Федерации или вид на жительство, полис добровольного медицинского страхования, действующий на территории РФ (при приеме на работу иностранцев).

Кроме того, в отдельных случаях работодатель должен потребовать от кандидатов предъявить медицинское заключение, либо направить их на предварительный медицинский осмотр.

К ним относится:

  • Работники медицинских организаций, детских учреждений и водопроводных сооружений;
  • Сотрудники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли;
  • Работники, занятые на работах с вредными и /или опасными условиями труда;
  • Сотрудники, связанных с движением транспорта;
  • Несовершеннолетние.

Примечание: за принятие на работу вышеуказанных категории работников без прохождения обязательного предварительного медосмотра, работодатель может быть привлечен к административной ответственности предусматривающей наложение штрафа в размере от 110 000 до 130 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Документы, с которыми необходимо ознакомить работника

При приеме на сотрудника на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (инструкции по охране труда, должностные инструкции и т.п.).

Ознакомление работников с вышеуказанными документами рекомендуется фиксировать в специальном журнале (с проставлением даты и подписи работника).

Оформление документов

При приеме сотрудника на работу работодатель обязан оформить ряд документов:

  • Трудовой договор;
  • Приказ о приеме на работу;
  • Личная карточка;
  • Трудовая книжка.

Трудовой договор

Работодатель обязан заключить с работником трудовой договор не позднее 3-х дней с момента его фактического допуска к работе.

Перечень условий и сведений, которые должны быть указаны в трудовом договоре перечислены в ст. 57 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме в 2-х экземплярах, которые подписывает каждая сторона трудовых отношений. Один из экземпляров выдается работнику под роспись, другой остается у работодателя.

Приказ о приеме на работу

На основании подписанного сторонами трудового договора работодатель издается приказ о приеме на работу. Приказ составляется по унифицированной форме Т-1 (утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

Работодатель должен ознакомить работника с приказом под роспись. По требованию работника работодатель должен выдать ему копию приказа.

Личная карточка

Работодатель должен завести на работника личную карточку по унифицированной форме Т-2.

Примечание: Для научных и научно-педагогического личная карточка оформляется по форме Т-4.

В личную карточку заносятся сведения о работнике, включая сведения о образование, квалификации, стаже работы. В последствии в ней фиксируются события, происходящие с работников в процессе его трудовой деятельности (повышение квалификации, отпуска и т.п.).

Трудовая книжка

Работодатель обязан оформлять трудовые книжки каждого работника, отработавшего у него более 5 дней (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

Для сотрудников, работающих по совместительству сведения о работе вносятся работниками кадровой службы по основному месту работы.

Работодатель должен внести сведения о приеме на работу (c указанием реквизитов соответствующего приказа) не позднее недели с момента начала трудовых отношений.

Кроме того, работодатель должен зарегистрировать трудовую в книге учета движения трудовых книжек.

Кроме вышеуказанных мероприятий работодателю может потребоваться выполнить ряд дополнительных действий:

  • Для военнообязанных работников – проинформировать военный комиссариат не позднее 2 недель с момента приема работника на работу;
  • Для иностранных работников – проинформировать ФМС не позднее 3-х дней с момента приема на работу;
  • Для бывших служащих уволившихся не более 2-х лет назад, чья должность включена в специальный перечень – уведомить нанимателя по последнему месту работу не позднее 10 дней с момента приема на работу.

Источник: http://info-personal.ru/priem-rabotnikov/2107/

Методика оценки персонала при приеме на работу

Прием кандидата на работу

При приеме на работу каждому соискателю, кроме собеседования, приходится проходить еще несколько этапов отбора. Ведь основная задача менеджера по персоналу и отделу кадров – выбрать кандидатуру, которая лучше всех подойдет для данной работы. Методика оценки персонала при приеме на работу требует серьезного подхода.

Стоит отметить, что все методики оценки персонала имеют один существенный недостаток – это субъективность мнения. Также многое зависит от психофизиологического состояния самого эксперта и соискателя на должность.

Критерии оценки персонала

Все методики должны учитывать следующие критерии:

  • объективность оценки}
  • надежность}
  • достоверность}
  • прогнозируемость}
  • комплексность}
  • понятность формулировок}
  • возможность развития и совершенствования коллектива.

Лишь учитывая все критерии, можно говорить о надежности результатов оценки.

Ступени отбора

Каждый соискатель, прежде чем начать работу в какой-либо организации, должен непременно пройти несколько ступеней оценки. Лишь по результатам этих оценок руководство примет решение о приеме на работу.

Сюда входят следующие этапы:

  • отборочное собеседование}
  • заполнение заявления}
  • интервью или беседа}
  • профессиональное испытание}
  • проверка рекомендаций с предыдущих мест работы}
  • медосмотр}
  • оглашение решения.

Лишь после прохождения всех этапов можно судить об устройстве на работу или нет.

Предварительное собеседование

Беседу можно провести несколькими способами. Иногда этим занимается непосредственное начальство, линейный менеджер, редко собеседование ведет отдел кадров. В ходе беседы выясняются образование и качества соискателя.

Заполнение заявления

Те, кто прошел собеседование, должны будут заполнить заявление и анкету. При этом анкета должна тщательным образом при минимуме вопросов выяснить, на что нацелен человек в работе. Здесь же могут присутствовать вопросы, касающиеся прежней работы. Вопросы должны носить нейтральный характер. Кроме этого, должна быть предусмотрена возможность отказаться от ответа.

Интервью

Имеется большое разнообразие бесед типа интервью. Сюда относятся:

  1. Беседы по определенной схеме. Здесь нельзя получить максимально полную информацию.
  2. Слабоформальные беседы. В этом случае беседа имеет более гибкий характер, и, кроме заранее определенных вопросов, работодатель может задать и другие.
  3. Беседы без определенной схемы. В этом случае беседы уточняются лишь тематика вопросов, а сами вопросы придумываются в ходе разговора.

Профессиональное тестирование

После этого испытания работодатель сможет получить более точную информацию о профессиональных способностях кандидата. Также он помогает выявить стиль работы соискателя и его возможный профессиональный рост.

Проверка рекомендаций с прежних мест работы

Если у соискателя есть рекомендации, то их необходимо внимательно изучить. При появлении вопросов работодатель имеет право уточнить некоторые данные, позвонив на предыдущие места работы. Иногда к списку основных документов работодатель может потребовать характеристику или резюме.

Медосмотр

Должен проводиться при наличии требований к здоровью, и отдел кадров может потребовать предоставление справки о состоянии здоровья.

Решение принимается на основании полученных результатов. Здесь сравниваются показатели всех кандидатов на должность.

Основные методики оценки

Современные методы оценки персонала при приеме на работу бывают нескольких видов. Каждый из них требует отдельного рассмотрения.

Центр оценки персонала

Такие центры в своей работе используют целый комплекс технологий, которые построены на критериях оценки. Как правило, рекомендуется проверить одни и те же показатели в различных ситуациях. Это поможет повысить точность оценки. Данная методика используется преимущественно при повышении сотрудников, чтобы оценить возможности профессионального роста.

Тестирование на профессиональную пригодность

Позволяет оценить психофизиологические качества соискателя. При этом точно определяется возможность выполнять работу на выбранной должности. Большинство таких тестов напоминают работу, которую необходимо будет выполнять.

Тесты на способности

Как правило, это общие тесты, которые не имеют узконаправленную специализацию. Здесь подразумевается оценка развития основных психических функций. Кроме этого, выявляется обучаемость кандидата.

Изучение биографии

Позволяет получить данные, которые касаются личной жизни соискателя: семейное положение, образование, физические характеристики, уровень интеллекта и увлечения. Для этого в работу можно включать и анкетные данные из личного дела.

Личностное тестирование

Оценивает уровень развития качеств личности. Здесь выявляется поведенческий характер человека в зависимости от ситуаций. Также работодатель получает картину потенциальных возможностей кандидата.

Беседа

Поможет собрать информацию об имеющемся опыте, знаниях. Также здесь можно дать более точную оценку профессиональных качеств кандидата.

Изучение рекомендаций

Менеджеру по персоналу необходимо уточнить всю информацию, которая представлена в рекомендации. Как правило, все рекомендации имеют контактные данные предыдущего места работы соискателя. Если рекомендации были предоставлены частным лицом, то необходимо учесть его положение в обществе. Чем значительней человек, тем достоверней информация в рекомендациях.

Нетрадиционные методы оценки

Эти методы оценки используются крайне редко. Это могут быть детектор лжи, алкогольное и наркотическое тестирования. Как правило, такие методы должны быть обусловлены спецификой предлагаемой работы. Лишь редкие работодатели прибегают к их использованию.

Еще реже оцениваются знак зодиака, инициалы, дата рождения, внешность, голос, манера себя держать и прочие малозначительные детали, которые необходимы лишь в исключительных ситуациях. Особого значения на работоспособность и профессионализм они не оказывают.

Чаще встречаются при собеседовании логические задания, которые требуют неординарного подхода к решению и возможности видеть ответ в самом вопросе.

На сегодня методики оценки персонала при приеме на работу являются оптимальным способом понять, подходит человек для работы в данной компании или нет.

Важно отметить, что любая методика является субъективной. Ведь многое зависит от того, как преподнес себя соискатель при собеседовании. Иногда для более объективных результатов при тестировании используются компьютеры. Но и они имеют свой недостаток– ведь они оценивают лишь ответы кандидата и не учитывают других данных.

Анализ затрат на оценку персонала

Конечно, все проводимые методики стоят предприятию или компании определенных затрат. Ведь в современном мире все имеет свою цену. Иногда затраты на проведение подобных оценок являются решающим фактором выбора методики.

К примеру, первые две ступени оценки не требуют значительных расходов. Собеседование требует наличия свободного времени на беседу с кандидатом.

Для беседы по найму потребуется наличие не только свободного времени, но и появятся финансовые расходы за час работы. Тестирование уже потребует некоторых вложений от работодателя.

Ведь необходимо разработать тест и организовать его проведение. Медосмотр и проверка рекомендаций – самые затратные способы.

В большинстве случаев достаточно просто провести первые три ступени, и они уже могут отсеять большинство кандидатов, которые не подходят для работы в компании. Последние три ступени используются крайне редко.

Главные задачи оценки персонала

Самые важные цели, которые преследует компания в оценке персонала при приеме на работу, – это важность человека для данной конкретной компании. При этом лучше, если сразу найти подходящего человека, которого будет заботить процветание компании. Каждый работодатель ищет человека, который «горит» на работе и готов выполнить ее качественно.

Крупные фирмы предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства. Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают, каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации.

Используемые методики для оценки персонала

Раньше при подборе персонала компании ориентировались лишь на собеседование и изучение резюме и рекомендаций. Однако после входа России в международное бизнес-сообщество встала необходимость проведения различных методик для оценки персонала.

Каждая фирма старается не только использовать готовые методики, но и разрабатывать свои уникальные методы.

При этом данные методики применяются лишь в случае подбора значительного числа сотрудников. Если речь идет о приеме на работу одного-двух человек, то вполне достаточно провести собеседование и по результатам решить, подходит человек компании или нет.

До сих пор не все методики проработаны до конца. Еще недавно все виды тестирования и прочих способов оценить качества персонала были весьма сложными и никак не касались профессиональных качеств кандидата.

Но с течением времени методики совершенствовались и теперь они ориентированы на каждого конкретного человека.

То есть можно считать, что они позволяют в большей степени раскрыть все скрытые возможности соискателя.

При подборе персонала следует ориентироваться на индивидуальные качества людей. Ведь иногда встречаются профессионалы, которые просто стесняются себя хвалить. Для выявления этих моментов следует использовать правильно составленный психологический тест.

Чтобы обеспечить наилучший анализ, отделу кадров или менеджеру по персоналу необходимо провести несколько различных способов исследования. Это позволит уменьшить риск наличия субъективности оценок.

Источник: https://hr-portal.ru/article/metodika-ocenki-personala-pri-prieme-na-rabotu

Какие вопросы задавать на собеседовании работодателю

Прием кандидата на работу

От поведения кандидата на собеседовании зависит вердикт работодателя. Вопросы от соискателя становятся важнейшим показателем, характеризующим потенциального сотрудника.

Какие же вопросы задать будущему работодателю? Вопросы, какие при беседе озвучивает соискатель, в немалой степени отображают его заинтересованность в работе и уровень его профессионализма в конкретной сфере.

Потому работодатель желает не только получить ответы на свои вопросы, но и узнать, что интересно претенденту. О чем спрашивать работодателя на собеседовании?

Важные моменты

Собеседованием именуется процесс, при каком работодатель избирает работника, а работник судит, насколько ему подходят предлагаемые условия и конкретный работодатель.

То есть собеседование является процессом двусторонним и задает вопросы каждая из участвующих сторон.

Структура любого собеседования включает в себя несколько этапов:

Вводная частьНа данном этапе стороны налаживают контакт. При этом вопросы задаются общего характера «Как добрались?», «Быстро нас нашли?» и подобное. Работодатель описывает компанию и обсуждаемую вакансию
Основная частьНа данной стадии рекрутер задает вопросы, касающиеся профессиональных и личных качеств кандидата, которые помогут достичь успеха на рассматриваемой должности. Вопросы направлены на углубленную оценку претендента
Вопросы соискателяКак только работодатель узнал о соискателе все необходимое, наступает его очередь слушать вопросы. Кандидат должен заранее позаботиться о задаваемых вопросах

На практике какого-либо специального списка вопросов для работодателя не существует. Спрашивать нужно о том, что действительно важно для конкретного работника.

Можно уточнить моменты, какие описаны работодателем недостаточно четко. Возможно, какие-то нюансы работодатель просто забыл уточнить их, хотя в будущем они могут стать не особо приятными «сюрпризами».

Например, требуется знание иностранных языков. Можно уточнить, какой желателен уровень знания, и задать пару вопросов на английском языке.

После того как все моменты трудоустройства обсуждены, все вопросы заданы, собеседование считается оконченным. Кандидат получает ответ либо приглашается на следующий этап собеседования.

Важно знать, что соискатель задавать вопросы не обязан. Однако правильные вопросы могут сыграть решающую роль при выборе одного работника из нескольких десятков претендентов.

Критерии отбора вакансий

Какими же главными критериями руководствуется работодатель, выбирая работника? Первостепенное значение имеет, конечно, соответствие наличествующей вакансии.

Как правило, организацией создается «идеальный» образ подходящего сотрудника:

  • пол;
  • возраст;
  • уровень образования;
  • опыт работы;
  • необходимые навыки;
  • дополнительные умения и т.д.

Включение не обязательных критериев снижает надежность отбора. Обычно степень соответствия оценивается в баллах и с качественной точки зрения.

Но нередко работодатели не ограничивают себя строгими критериями, полагаясь на собственное «чутье».

В таких ситуациях от соискателя требуется не столько соответствие заявленным критериям, сколько умение добиться расположения рекрутера и показать свой профессионализм. В этом как раз и есть предназначение вопросов от кандидата.

Что же хочет работодатель? Если должность предполагает возможное повышение по иерархической лестнице, то от кандидата требуется:

  • знания, опыт и навыки;
  • профессиональное образование;
  • способность к обучению;
  • компьютерная грамотность;
  • способность к самоанализу и самоконтролю;
  • коммуникабельность и инициативность;
  • универсальность и стремление к карьерному росту.

Среди личностных характеристик работодателями выделяются:

  • личное обаяние;
  • способность к командной работе;
  • скорая адаптация, в том числе и к стрессовым ситуациям;
  • надежность и энтузиазм.

К чертам характера, вызывающих одобрение работодателя, относятся:

  • дружелюбие;
  • тактичность;
  • готовность помочь;
  • заботливость.

Ну и конечно, хоть об этом не говорил только ленивый, но значение имеет внешний вид и пунктуальность.

Несмотря на то, что компании желают найти квалифицированных работников, но по-прежнему огромное значение придается внешнему виду.

О непунктуальности и говорить не стоит, вряд ли работодателю понравится вечно опаздывающий работник.

Нормативное регулирование

Подходящая работа, в том числе и временного характера, это работа, соответствующая профессиональной пригодности работника, состоянию здоровья и транспортной доступности.

Подходящей считается работа, не требующая предварительной подготовки, если соискателем является лицо, впервые ищущее работу и не имеющее профессии.

Не может считаться подходящей работа, связанная с переменой места жительства без согласия работника, с несоответствующими условиями по охране труда.

Все вопросы, которые претендент на вакансию должен задать на собеседовании работодателю, можно поделить на несколько основных блоков.

Нет надобности задавать вопросы из каждого блока. Можно выбрать пару-тройку блоков и из каждого задать по четыре-пять вопросов.

Блоки делятся на несколько категорий:

О должностных обязанностяхВопросы, касательно трудовых задач и функций, прежде всего, показывают заинтересованность кандидата в вакансии. Вопросы должны касаться уточнения деталей, неясных моментов и т.д. Например: «Предусматривается ли материальная ответственность?», «Сколько человек будет работать вместе со мной?»
О компанииМожно спросить «Какой годовой оборот компании?», «Сколько лет компания присутствует на рынке?» и подобное, но лучше когда соискатель заранее узнает данную информацию и на собеседовании покажет свою осведомленность
О перспективах собственного развитияВопросы данного характера свидетельствуют о дальновидности соискателя, его желании работать и развиваться. Пример – «Возможно ли повышение?», «Средний возраст руководителя?», «Каковы условия повышения?»
Об основных задачахЗадавая вопросы данного блока, кандидат показывает, что заинтересован в качественном исполнении обязанностей. Например, «»Каковы критерии оценки результатов труда?», «Что из обязанностей является основным, а что второстепенным?»
О мотивацииВопросы касаются не только зарплаты, но и влияющих на нее факторов. К примеру, «Какая предусмотрена начальная зарплата?», «Как можно увеличить доход?», «Предусмотрены ли премии и бонусы?»

Какие вопросы стоит задать работодателю на собеседовании? В первую очередь нужно задать вопросы, свидетельствующие о компетентности и заинтересованности в вакансии.

Некоторые эксперты советуют не говорить на собеседовании о зарплате. Это не правильно, поскольку работник вправе знать, как будет оплачиваться его труд.

Слишком торопиться не нужно, но если работодатель сам не затронул этот вопрос, то игнорировать его не стоит.

Вопрос об оплате лучше задать вы последнюю очередь, когда все тонкости будут выяснены и никаких неясностей по поводу должности не останется.

: какие вопросы необходимо задать работодателю на собеседовании?

Если же все вопросы озвучены самим работодателем, что бывает редко, то нужно сказать, что все понятно и вопросов нет.

Не нужно спрашивать о чем-то просто для того, чтобы спросить. Все вопросы должны быть исключительно по существу.

Что следует знать прежде всего

В процессе собеседования важно знать не только то, какие вопросы нужно задавать, но и то, как их правильно задать.

Можно отметить несколько главных ошибок, допускаемых соискателями:

Грамматические ошибки и сленгТакое явление особенно свойственно молодежи. Каким бы не был уровень профессиональной подготовки, но отсутствие грамотной речи много говорит о компетентности работника. Употребление сленга может свидетельствовать о нежелательном круге общения. Проглатывание окончаний, замена слов жаргоном, неправильное ударения – все это прямой путь к отказу
Слова-паразитыВ современной речи таковых масса, всевозможные «ок», «типа», «ну», «в общем» и прочее. По отдельности они ничем не приметны, но когда употребляются такие слова в огромном количестве, то общение становится не особо приятным
Неуверенность речиДаже профессионал может получить отказ, если его речь выглядит неуверенно. Использование всяческих «может быть», «наверное», «возможно» говорит, что соискатель сам не уверен в своих способностях и возможностях. Лучше употреблять выражения утвердительной формы «я уверен», «моя цель такова …» и т.д.
Быстрая речьСобеседование это стресс и ускорение речи может быть одним из проявлений стрессового состояния. Желательно следить за плавностью речи и тем, насколько понятна она оппоненту

О чем не спрашивать работодателя на собеседовании? Естественно, что не все вопросы считаются приемлемыми.

Так не стоит задавать вопросы:

На какие легко найти ответы на сайте компании, в СМИ и т.дЭто указывает на отсутствие интереса к компании
Свидетельствующие о не понимании бизнесаПредполагается, что соискатель знает основное направление деятельности компании и в общих чертах понимает свои обязанности
Уточняющие детали по бытовым вопросамНапример, вопросы по трудовому распорядку и сопряженным особенностям задаются уже после приема на должность

Какие вопросы лучше задавать на собеседовании работодателю? Вопросы, которые нужно задать работодателю, обычно определяются в ходе беседы.

Но к числу основных вопросов можно отнести следующие:

  1. Каковы первоочередные обязанности моей должности?
  2. Предполагается ли взаимозаменяемость на время отсутствия сотрудника?
  3. Вследствие чего возникла вакансия?
  4. Почему уволился прежний работник?
  5. Что заключает в себя этап оформления на работу, какие нужны документы?
  6. Предусмотрен ли испытательный срок, и какой продолжительности?
  7. Предоставляет ли компания соцпакет и что в него входит?
  8. Какие отношения сложились в коллективе?
  9. Проводятся ли компанией корпоративные мероприятия?
  10. Существует ли определенный дресс-код?
  11. Каковы планы компании на ближайшие несколько лет?
  12. Возможен ли карьерный рост?
  13. Предусматривается ли повышение квалификации работников?

Список вопросов можно продолжать до бесконечности. Главное, что нужно знать, вопросы должны положительно характеризовать соискателя и позволить выяснить всю интересующую информацию.

Нюансы в зависимости от должности

Каждая должность имеет свои особенности. Исходя из этого, и стоит готовить вопросы для работодателя. Так если должность предусматривает материальную ответственность, нужно уточнить ее пределы.

В любом случае, перед собеседованием желательно подготовиться, а именно:

Узнать подробную информацию о работодателеНаправленность деятельности, предлагаемые услуги, востребованность на рынке и прочее
Подготовить все документыТак или иначе касающиеся должности
Приготовить фамилии и контактные данные лицСпособных дать свои рекомендации
Подготовить списокОжидаемых вопросов и спланировать ответы на них
Отдельно спланироватьОбсуждение оплаты труда
Приготовить перечень вопросовКоторые нужно уточнить

Для главного бухгалтера

Также следует подготовиться к возможному тестированию на профессионализм. Желательно приготовить документы, подтверждающие уровень квалификации, степень владения специальным ПО и прочее.

Что касается задаваемых вопросов, то уточнить можно такие моменты:

  1. Какая бухгалтерская программа используется для учета и подготовки отчетности?
  2. Как сдается отчетность – лично или через Интернет?
  3. Какова структура организации, и какова численность штата?
  4. Что относится к непосредственным обязанностям согласно должностной инструкции?
  5. Приветствуется ли «оптимизация» учета?
  6. Сколько юрлиц предстоит вести?

Для работодателя важной найти профессионально пригодного сотрудника, способного осмыслено выполнять поставленные задачи и непрестанно саморазвиваться.

Основная задача кандидата – продемонстрировать свою грамотность и профессиональный уровень, как главбуха.

Для менеджера по продажам

Профессия менеджера по продажам весьма востребована, но каждая компания имеет свои требования к данной должности.

Соискателю желательно задать такие вопросы:

  1. Каковы основные должностные обязанности?
  2. Какой предусмотрен лимит продаж?
  3. Из чего складывается заработная плата?
  4. Каков минимальный оклад при невыполнении плана?
  5. Какой предусмотрен рабочий график?
  6. Кому предстоит непосредственно подчиняться?
  7. Какие результаты ожидаются в период испытательного срока?
  8. Предусмотрены ли бонусы и премии?
  9. Каков порядок расчетов по зарплате?

Нередко оплата зависит от многих факторов. Если своевременно их не уточнить, можно оказаться сотрудником на «голом» минимальном окладе.

Какие вопросы задавать работодателю на собеседовании, каждый решает сам. Универсального варианта не существует. Но даже в случае отказа, не следует опускать руки.

Проанализировав прошедшую встречу, можно выявить, что повлияло на решение работодателя и при следующем собеседовании не допускать похожих ошибок.

Источник: https://hr-metod.com/sovety-soiskatelyu/kakie-voprosy-zadavat-na-sobesedovanii-rabotodatelju.html

Инструкция о порядке приема на работу, подбора и увольнения персонала в Компании

Прием кандидата на работу

1. Общие положения инструкции о порядке отбора и приема персонала в Компанию.

1. 1.  Регулирование трудовых отношений между “Компанией”, и работниками осуществляется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными, региональными и местными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящей инструкцией.

1. 2.  Персональную ответственность за качественный подбор кандидатов на вакантные должности, расстановку и обучение кадров несут руководители структурных подразделений.

1. 3.  Ответственность за проверку соблюдения рекомендаций по подбору кадров, а также подлинности документов, возможности изменения фамилии, имени и отчества возлагаются на отдел безопасности. 

2.      Порядок подбора кандидатов на замещение вакантных должностей

2. 1.  Мероприятия по рекрутингу персонала (объявления в средствах массовой информации, интернет, заявки в кадровые агентства, службы занятости и т.п.) организует сотрудник отдела кадров по заявкам руководителей  структурных подразделений.

2. 2.  Подбор работников на замещение вакантных должностей осуществляется непосредственно прямым руководителем и утверждается ГД “Компании”.

2. 3.  Прибывающему в компанию для беседы кандидату сотрудником отдела кадров, доводится перечень документов, представляемых при оформлении на работу,  и предлагается заполнить анкету для собеседования (приложение 1). Вместе с анкетой для собеседования он представляется прямому руководителю.

2. 4.  Прямой руководитель проводит с ним собеседование, изучает его трудовой стаж, особое внимание уделяет трем последним годам работы, определяет соответствие его деловых и личных качеств, требованиям, предъявляемым к кандидатам для работы в ”Компании”. В ходе беседы он предупреждает кандидата о необходимости при оформлении на работу подписания:

– обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

– договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

– согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

– инструкцию об охране труда

В случае отказа подписать документы определённые п. 2. 4.,  данное лицо не рассматривается в качестве кандидата на должность, и работа по его дальнейшему трудоустройству прекращается.

2. 5.  По окончании беседы при положительном решении о принятии кандидата прямой руководитель и кандидат направляется к ГД ”Компании” на собеседование.

2. 6. При положительном решении ГД направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов по приёме на работу. 

3.  Порядок оформления документов при приеме сотрудника на работу

3. 1. Прибывшего в назначенный день и время кандидата на должность, прямой руководитель  направляет к сотруднику отдела кадров для документального оформления трудовых отношений.

Сотрудник отдела кадров выдает лицу, принимаемому на работу, бланки документов установленной в “Компании” формы для заполнения, а также производит ксерокопирование документов, удостоверяющих личность работника, подтверждающих его образование, отношение к воинской обязанности и т.п., готовит проект приказа о приеме на работу (приложение 8).

3. 2. Для оформления личного дела работника, лицо принимаемое на работу предоставляет сотруднику отдела кадров следующие документы:

а) анкета для составления личной карточки (приложение 2);

б) трудовой договор (приложение 3);

в) обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

г) договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

д) согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

е) заявление о приеме на работу (приложение 8);

ж) паспорт (копия снимается работником отдела кадров)

ж) документы об образовании (диплом (аттестат), сертификат и т.п., копия снимается работником отдела кадров);

з) военный билет (для военнообязанных, копия снимается работником отдела кадров);

и) трудовая книжка;

к) медицинские справки (для водителей) о состоянии здоровья.

л) копия свидетельства о рождении детей

м) личная карточка.

3. 3.  Завершив оформление документов, сотрудник отдела кадров, направляет работника в отдел безопасности.

Начальник отдела безопасности проводит с ним специальное собеседование с разъяснением специфики работы и правил, установленных в ”Компании”. В ходе собеседования работник подписывает документы определённые п. 2.4..Эти документы начальник отдела безопасности возвращает сотруднику отдела кадров.

3. 4.  Сотрудник отдела кадров, представляет ГД “Компании”:

ü  заявление о приёме на работу (приложение 8);

ü  проект приказа о приеме на работу (приложение 9);

ü  трудовой договор (приложение 3) (2 экземпляра);

Вышеуказанные сотрудники под роспись знакомят работника с приказом, выдают ему один экземпляр трудового договора и пропуск (удостоверение) установленной формы.

Сотрудник отдела кадров, заносит персональные данные работника в базу данных и формирует личное дело сотрудника.  

4.  Порядок организации трудовой деятельности принятого на работу сотрудника 

4. 1.  При заключении трудового договора работнику по решению ГД “Компании” может устанавливается испытание, срок которого не может превышать двух месяцев (в соответствии со ст. ст. 70 и 71 Трудового кодекса РФ). В “Компании” стандартный срок испытания два месяца.

По ходатайству руководителя структурного подразделения срок испытания может быть уменьшен до одного месяца. На период испытания сотруднику устанавливается оклад с коэффициентом 0,9.  

4. 2.  Прямой руководитель представляет принятого работника подчиненным сотрудникам, разъясняет ему особенности и специфику работы, которая предусматривает следующие  мероприятия:

–          изучение правил внутреннего трудового распорядка, всех имеющихся инструкций, положений, требований, действующих в организации, в части его касающейся;

–          изучение структуры подразделения, его целей и задач;

–          изучение компьютерных программ, необходимых для работы, порядка и сроков оформления установленных документов, порядка взаимодействия с другими подразделениями и т.п.;

–          практические задачи с указанием конкретных сроков их выполнения и отчетностью по ним;.

4. 3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. 

5.  Порядок увольнения сотрудника. 

5. 1.  Увольнение сотрудника (прекращение трудового договора) осуществляется по основаниям, предусмотренным главой 13 Трудового Кодекса РФ.

5. 2.  Решение об увольнении по любым основаниям (собственное желание, увольнение по статье, и т. д.) принимается ГД “Компании”.

5. 3.  Приняв решение об увольнении сотрудника, ГД “Компании” объявляет его

работнику, передает документы (заявление (приложение 10) и т.п.) сотруднику отдела кадров и направляет к нему данного сотрудника.

5. 4.  День принятия решения об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, за исключением:

–  Работников, род деятельности которых подразумевает общение с клиентами компании, которые имеют долги перед ”Компанией”, и существует необходимость сверок с клиентами и передачи балансов другим сотрудникам

–  Работников, по которым имеется необходимость передачи дел другим сотрудникам ”Компании”.

Сроки увольнения устанавливаются индивидуально.

5. 5. Сотрудник отдела кадров вручает увольняющемуся сотруднику обходной лист (приложение 11), в котором должностные лица подтверждают отсутствие у него задолженности по следующим линиям:

– финансов (кредиты, подотчеты);

– административно-хозяйственный (автомобиль, ГСМ, запчасти);

– информационных технологий (комплектация ПК, доступ в сеть);

– непосредственного начальника (материальные средства, спецодежда, документы, носители коммерческой тайны);

– службы безопасности (пропуска, удостоверения, печати, технические средства);

Сотрудник отдела кадров своими действиями способствует оперативному оформлению увольняющимся сотрудником обходного листа (при необходимости сопровождает его).

5. 6. Должностные лица, указанные в обходном листе, расписываются в нем разборчиво с обязательным указанием даты подписи.

5. 7.  При наличии всех необходимых подписей увольняющийся работник прибывает к ГД “Компании”

При этом:

  1. Увольняющийся сотрудник на обратной стороне обходного листа своей подписью подтверждает: «Финансовых, материальных и иных претензий к  ООО “….”) не имею».
  2. ГД “Компании”, убедившись в отсутствии у него задолженностей, производит с ним окончательный расчет.
  3. Рассчитав увольняющегося сотрудника, ГД “Компании” передаёт обходной лист сотруднику отдела кадров, информирует его, что трудовую книжку выдать можно, и направляет работника к нему для ее получения.

5. 8.  Сотрудник отдела кадров  выдает  уволенному сотруднику трудовую книжку и знакомит его с приказом об увольнении (приложение 12), о чем последний расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, а также на бланке приказа.

В случае неприбытия работника для получения трудовой книжки и ознакомления с приказом (отказа от получения и ознакомления) Сотрудник отдела кадров составляет соответствующий акт и  по истечении 1 месяца с момента окончательного расчета с ним отправляет ее по месту жительства заказным письмом.

Квитанция об оплате и уведомление о вручении письма адресату хранятся в отдельном деле.

5. 9.  Сотрудник отдела кадров  при  получении обходного листа, расписывается в нем, ставит дату получения и подшивает его в личное дело работника. После этого производит запись в личной карточке и вносит изменения в базу данных.

5. 10.  Личное дело уволенного сотрудника перемещается в архив.

Приложения Инструкции о порядке приема на работу, подборе и увольнении персонала в Компании:

1. Анкета для собеседования (приложение 1)

2. Анкета для составления личной карточки (приложение 2)

3. Трудовой договор (приложение 3)

4. Обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

5.  Договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

6. Согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

7. Перечень сведений составляющих коммерческую тайны (приложение 7)

8. Заявление о приеме на работу (приложение 8)

9.  Проект приказа о приеме на работу (приложение 9)

10. Заявление об увольнении (приложение 10)

11. Обходной лист (приложение 11)

12. Приказ об увольнении (приложение 12)

Источник: https://hrtime.ru/material/instruktsiia-o-poriadke-otbora-priema-na-rabotu-i-uvolneniia-personala-v-28250/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.