Системы сдельной формы

Содержание

Сдельная заработная плата – что это такое и где ее стоит применять

Системы сдельной формы

Одной из разновидностей тарифной системы оплаты труда является сдельная. Он предусматривает начисление оплаты работнику с ориентацией на учет его трудозатрат: количество произведенных изделий, выполненных действий или оказанных клиенту услуг.

Особенности сдельной оплаты

Этот вид тарифной системы широко используется на предприятиях разных форм собственности. Введение системы сдельной оплаты целесообразно при возможности работодателя вести учет количественных показателей трудозатрат сотрудников и повышать их путем установления определяющих эффективность труда факторов:

  • Нормы выработки (за день или час);
  • Продолжительность рабочего дня;
  • Нормированные производственные задачи.

К прочим факторам, влияющим на расчет тарифов при сдельной оплате труда, можно отнести условия работы, сложность сотрудником операций, которые выполняются сотрудником и т.д.

Достоинства и недостатки

Главным плюсом сдельной оплаты является возможность работодателя повышать результативность труда введением стимулирующих мер для сотрудников (например, повышая тарифы), а минусом – возможная потеря в качестве продукции или услуг, обусловленная ростом выработки.

Согласно ст. 160 ТК РФ при введении системы сдельной оплаты на предприятии работодатель обязан установить дневную или почасовую норму выработки и соответствующие тарифы оплаты. Ч. 2 ст.

22 Трудового кодекса предусматривает обязанность работодателя предоставить сотрудникам достаточный объем работы, прописанный в трудовом договоре.

В нем также должны фиксироваться условия начисления оплаты труда (ст. 57 ТК РФ).

Наличие сдельной формы оплаты на предприятии фиксируется коллективным договором и другими соответствующими законодательству нормативными актами.

Варианты сдельной оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда предусматривает несколько вариантов, различающихся способом расчета тарифов:

  • Простая;
  • Сдельно-премиальная;
  • Сдельно-прогрессивная;
  • Косвенно-сдельная;
  • Аккордная.

Простая

Применение простой сдельной оплаты эффективно на предприятиях, где несложно ввести индивидуальный учет выработки. При этом варианте оплаты заработная плата сотрудника напрямую зависит от индивидуальных количественных показателей труда.

Расчет заработка сотрудника производится по формуле:

СЗ = Т(с) х К,

где СЗ – сумма заработка, Т(с) – сдельный тариф за 1 ед. продукции, К – количество единиц, произведенных за расчетный период.

Пример

Соответственно, его зарплата составит 800 х 30 = 24 000 рублей.

Сдельно-премиальная

Они могут начисляться как в % от действующих тарифов, так и в фиксированных суммах. Порядок премирования сотрудников при данном варианте оплаты труда регламентируется действующим на предприятии положением о премиях.

Формула расчета заработка здесь такая:

СЗ = СЗ(псс) + З(пр),

где СЗ (псс) – сумма заработка по прямой сдельной форме, З(пр) – премия, начисляемая за перевыполнение установленной в отчетный период нормы.

Пример

Его заработок в этом случае составит 1000 х 30 + 3 000 = 33 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная

При сдельно-прогрессивной системе тарифы на оплату напрямую связаны с числом произведенной продукции за определенный период. При росте выработки за тот или иной срок (к примеру, месяц) повышаются и сдельные расценки. Прозрачность начисления оплаты определяется наличием шкалы определения степени увеличения тарифов.

Формула расчета общего заработка рабочего:

СЗ = СЗ(псс) + СЗ (пср),

где СЗ – общая сумма заработка, СЗ (псс) – сумма зарплаты по прямой сдельной системе (формулу см.выше), СЗ (пср) – сумма заработка по прогрессивной сдельной расценке.

Показатель СЗ(пср) расчитывается по формуле З(с)+31+З2….+Зn, где Зс – сдельный заработок, 31 – премия за перевыполнение.

нормы первого уровня, З2….Зn – премии, предусмотренные достижением следующих по шкале уровней.

Пример

Итого зарплата Петрова: 21 000 + 4 000 = 25 000 рублей.

Косвенно-сдельная

Косвенно-сдельная форма наиболее часто применяется для начисления оплаты сотрудникам вспомогательного звена (фасовщики, комплектовщики и т.д.), размер зарплаты которых зависит от выработки основных сотрудников.

В этом случае тариф определяется из учета тарифной ставки того объекта работ, с обслуживанием которого связана деятельность сотрудника.

Формула расчета заработка:

СЗ = Т(кд.сд.) х ОР,

где Т(кд.сд.) – тариф на косвенно-сдельные работы, ОР – объем выработки обслуживаемых вспомогательными рабочими объектов.

Пример

Зарплата Иванова составит 20 х 700 = 14 000 рублей.

Аккордная система оплаты

Она предполагает наличие предварительного соглашения (аккорда) между работодателем и сотрудником касательно сроков выполнения того или иного объема работы и размера оплаты за него.

Перед началом работ отдельный исполнитель или бригада получает соответствующий документ (наряд), в котором прописаны перечень действий и объем работ, предусмотренный каждым из них, установленный нормами срок на выполнение каждого отдельного действия, сумма оплаты, рассчитанная на основе действующих на предприятии расценок и т.д.

Формула суммы заработка при аккордной системе:

СЗ = СЗ (сд) + П (ак),

где СЗ (сд) – заработок за выполнение предусмотренного нарядом объема действий, П (ак) – премия за сокращение предусмотренного нарядом времени.

Его заработок при этом составит: 5 000 + 1 000 = 6 000 рублей.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/zarplata/raznovidnosti-sdelnoj-sistemy-oplaty-truda.html

Виды и системы сдельной формы оплаты труда, их преимущества и недостатки

Системы сдельной формы

Достойный уровень оплаты труда — наиболее эффективный вид стимуляции работников

Сегодня существует множество различных видов стимуляции работников к высокопродуктивному труду. Но наиболее эффективным по-прежнему считается правильное назначение достойного уровня оплаты труда. Работодатель получает желаемый конечный результат в то время, как работник старается выполнить возложенные на него обязанности лучшим образом.

Сдельная форма оплаты труда и её системы применяются, когда можно установить однозначные зависимости между объемом выпущенной продукции и количеством задействованных трудовых ресурсов. Важно понимать, правильный подход в процессе подбора определённой формы выплаты вознаграждения за труд обеспечивает сбалансированное сочетание качества, количества продукции (услуг) и уровня их оплаты.

Формы оплаты труда

Оплата труда – это выплачиваемая работодателем денежная компенсация за умственные, физические, организационные действия работника, благодаря которым компания получает определенный уровень дохода.

Традиционно применяются две основных формы оплаты труда:

При повременной форме оплаты труда работник может рассчитывать на фиксированное вознаграждение за определённые действия, либо же период времени, который он потратит для выполнения возложенных на него функциональных обязательств.

Если применяется сдельная форма оплаты – работнику придется выполнить установленные на предприятии (в компании) нормы или нормативы с тем, чтобы «насобирать» причитающуюся ему сумму денежного дохода.

В свою очередь сдельная оплата труда дополнительно делится на несколько подвидов:

  1. «Чистая» сдельная.
  2. Сдельно-премиальная.
  3. Прогрессивная.
  4. Регрессивная.
  5. Косвенная.
  6. Бригадная.

Этот перечень далеко не полный. Часто на крупных предприятиях работодателям приходится применять одновременно несколько форм и методов оплаты труда, либо же вводить некие «гибриды», когда основная форма оплаты дополняется исходя из местных условий.

Помните, выбирать конкретную форму оплаты труда и стимулирования работников к высокопроизводительному труду нужно с учетом реальных условий работы. Поэтому здесь целесообразно не навязывать конкретную методику сверху, а согласовать такое решение с коллективом.

Прямая сдельная система

Прямая сдельная система стимулирования работников

Считается самой простой, понятной и доступной системой стимулирования работника. Здесь оплата труда осуществляется пропорционально выполненному объему работы.

Иными словами, за каждое действие (деталь) изначально устанавливается определенные расценки. И если труженик сделал все правильно, эта сумма засчитывается ему в качестве заработка.

Расчет причитающейся заработной платы работнику будет производиться с учетом двух составляющих.
При крупносерийном или же массовом производстве, когда определить вклад каждого конкретного работника в конечные результаты труда очень трудно, расценки за труд получают путем деления соответствующей работе тарифной ставки труженика на установленную норму выработки.

Если же оплата труда применяется на единичном производстве, то здесь, чтобы получить расценку, происходит умножение тарифной ставки на норму выработки.

Теперь же, когда мы получили расценку, в конце расчетного периода ее необходимо умножить на имеющуюся фактическую выработку продукции.

Помните, чтобы правильно подсчитывать причитающееся работнику вознаграждение, целесообразно делать это за каждый полный день работы. Это позволит избежать ошибок в расчетах и не потерять важные данные.

Сдельно-премиальная форма вознаграждения

Достаточно распространенный способ стимуляции работников к добровольному увеличению объема выполняемых работ (оказываемых услуг). Задействуют сразу два типа стимуляции – работник получает вознаграждение за выполненный труд, а сверх этого ему еще дополнительно выплачивают премию.

Здесь целесообразно выделить несколько ключевых моментов:

  • работник обязан полностью выполнить установленный ему объем работ за период (обычно это месячные нормы выработки);
  • из общего количества произведенных деталей (оказанных услуг) не должно быть брака (некоторые работодатели даже при перевыполнении установленной нормы, но с наличием бракованных изделий, премию не выплачивают);
  • размер премиального вознаграждения напрямую зависит от перевыполнения изначально плана (чем больше сверх плана выполнено работы, тем выше причитается премия);
  • в отдельных случаях премия может насчитываться за несколько периодов (часто практикуют выплачивать заработную плату ежемесячно, а премию один раз в квартал).

Помните, чтобы получить дополнительное вознаграждение необходимо не только качественно выполнить изначальный план, но и существенно нарастить объем работы сверх нормы.

Сдельно-прогрессивная форма денежных выплат

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда

Этот способ получения увеличенных объемов выработки применяется компаниями, где вся продукция сразу раскупается или передается под реализацию. Суть такой системы оплаты заключается в том, что устанавливаются определенные ступени в оплате работы.

С достижением каждой определенной ступени вы получаете повышенный уровень расценок на изготовление деталей (оказание услуг).

К примеру, если план на день установлен на уровне 100 деталей, оплачиваются они из расчета 5 рублей за деталь, то за каждое изделие сверх 100 единиц вам могут платить, скажем, по 6 рублей. При этом ступеней может быть сразу несколько. Например, в диапазонах от 100 до 130 деталей, от 130 до 150 и свыше 150 деталей.

Следует учитывать несколько основных нюансов, которыми отличается такой уровень дохода:

  • не должно быть бракованной продукции;
  • учитывается фактический рост производительности труда;
  • просчитывается реальное снижение затрат на каждую единицу выпущенной продукции;
  • шкала расценок устанавливается исходя из усредненных результатов работы за прошлые периоды (обычно берут период от 3 месяцев до полугода);
  • обычно устанавливается на фиксированный период (напрямую зависит от сезонности, а также получения компанией крупных заказов и необходимости их выполнения в сжатые сроки).

Помните, если вы будете выполнять свою работу «на скорость» без учета уровня качества конечного результата в погоне за повышенным заработком, можно и вовсе попасть на штрафные санкции со стороны работодателя.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/pay/sdelnaya-forma-oplaty-truda-i-eyo-sistemy.html

Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Системы сдельной формы

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу изготовленной продукции.

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

· имеется количественный результат труда;

· количественный результат труда может быть измерен;

· существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции;

· рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

· хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

· эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

· строгий учет за качеством работы;

· реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

· прямая сдельная;

· сдельно-премиальная;

· сдельно-прогрессивная;

· косвенная сдельная;

· аккордная.

Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции.

Расценки исчисляются согласно ст.105 КЗоТ РФ двояким путем:

1) если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле

,

где – сдельная расценка за единицу выполняемой работы; – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; – часовая (сменная) норма выработки;

2) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле

,

где – норма времени на единицу выполняемых работ, ч (дни).

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле

,

где – общая заработная плата, руб.; – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ; – фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо стимулирует их в достижении высоких показателей той смены, бригады, того участка, цеха, где они работают.

Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

Сдельно-прогрессивная система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например в 1,5 и более раз), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.

Косвенно-сдельная система.

Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные задания, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле

,

где – дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда; – норма выработки для данного объекта обслуживания за смену; – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим.

Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, определяется по формуле

.

Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

Аккордная оплата – сдельная, обычно коллективная оплата, имеющая разовый или единовременный характер. Она применяется при оплате работ по срочному устранению различных производственных аварий или поломок оборудования, выполняемых в нерабочие смены или во время выходного дня.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются полный перечень работ, их стоимость и общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.

Источник: https://studopedia.ru/19_347734_sdelnaya-forma-oplati-truda-i-ee-sistemi.html

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Системы сдельной формы

Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда наёмного работника, при которой размер заработной платы напрямую зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма оплаты труда используется при условии, что результат труда работника можно посчитать, а качество – отследить.

Где применяется cдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется для многих видов деятельности, где работодателю важно мотивировать сотрудника за повышение производительности труда, а также где есть возможность вести количественный учет произведённых работником единиц продукции или выполненной работы. 

Условия, при которых предприятие может перейти на cдельную оплату труда

Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки, а именно:

  • Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
  • Разработанные системы тарификации и локальные нормативы;
  • Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
  • Эффективное отслеживание качества;
  • Бесперебойная поставка материалов и всего необходимого для работы;
  • Существующая необходимость в многократном увеличении уровня производства.

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

  • прямые,
  • косвенные,
  • прогрессивные,
  • аккордные.

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Виды сдельной оплаты труда

Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.

На практике выделяют следующие виды сдельной оплаты труда:

  • Сдельно-премиальная оплата труда;
  • Прямая сдельная оплата труда;
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда
  • Аккордная оплата труда;
  • Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда.

Сдельно-премиальная оплата труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

Прямая сдельная оплата труда

По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.

Пример:

Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 60 рублей за одну рубашку.

За месяц она сшила 500 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза.

Пример:

Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей.

Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р.

С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р.

Аккордная оплата труда

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.

При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.

Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.

Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.

Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.

Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.

Пример:

С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой

Смешанная (повременно-сдельная) оплата труда

Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.

Смешение сдельной и повременной оплаты труда применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы.

Пример:

Визажист салона красоты имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день к нему не придет ни один клиент. При этом работник получит процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу.

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/sdelnaya_oplata_truda.html

Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения

Системы сдельной формы

08.12.2017

Татьяна Гежа, 
главный эксперт-консультант Управления обучения клиентов ООО «ТЛС-ПРАВО»

В Трудовом кодексе РФ встречается упоминание двух форм оплаты труда: повременной и сдельной. 
В чем их главные отличия и можно ли установить систему оплаты труда произвольно?

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата на основании ст. 135 ТК РФ устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.   При этом трудовым законодательством системы оплаты труда не регламентированы.  Но той же ст. 135 определено, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Две системы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда — оплата труда определяется фактически отработанным временем и величиной тарифной ставки или оклада. Повременная форма оплаты труда, как правило, бывает двух видов. • Простая повременная. Работнику устанавливается оклад или тарифная ставка за конкретную норму рабочего времени. Например: оклад за нормальную продолжительность рабочего времени, месячную норму, устанавливается работнику в размере 30 000 руб.  Работником отработано в ноябре 2017 года 15 дней. Итого работник получит: 30 000 / 21 раб. день (месячная норма для нормальной продолжительности) х 15 = 21 429 руб. • Премиальная  повременная.  Работнику устанавливается оклад  за месячную норму рабочего времени в размере 30 000 руб. +   премиальная  часть в размере 10% от каждой заключенной сделки.  В ноябре  2017 года работник отработал полную месячную норму — 21 рабочий день и заключил две сделки на 15 000 руб. и  75 000 руб. Заработная плата работника за ноябрь 2017 года составит:  30 000 руб. + 15 000 руб. + 7500 руб. Итого: 52 500 руб.

Сдельная форма оплаты труда — оплата труда за объем выполненной продукции (оказанных услуг).  

Сдельную форму оплаты труда также можно разделить на несколько видов. • Прямая сдельная.  Работнику  устанавливается  сдельная расценка  500 руб. за изготовленную деталь. В ноябре 2017 года работником было изготовлено 124 детали. Итого заработная плата составила:  124 х 500 руб. = 62 000 руб. • Сдельно-премиальная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц + при перевыполнении данного плана 20% от достигнутых показателей. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей.  Заработная плата составит: 150 х 500 руб. + 20% от стоимости выполненных 30 деталей сверх плана. Итого: (150 х 500)  +  20%  от (30 х 500) = 75 000 + 3 000 = 78 000 руб. • Сдельно-прогрессивная. Работнику  устанавливается  сдельная расценка  500 руб.  за изготовленную деталь  при достижении плана в 120 деталей в месяц. При выполнении деталей сверх плана работнику устанавливается  сдельная расценка 650 руб. за деталь. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей. Итого заработная плата составляет: 120 х 500 + 30 х 650 = 79 500 руб. • Сдельно-регрессивная.  Применяется в тех случаях, когда нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана, допустим,  в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. • Косвенно-сдельная. Как правило, устанавливается для вспомогательных рабочих, которые заняты ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих. Обычно заработок вспомогательного рабочего устанавливается как процент от зарплаты основных рабочих. • Аккордная (сдельный аккорд). Как правило, при этой системе размер оплаты устанавливается не за отдельную единицу продукции, а, например, за определенный объем работ. Каждая из этих систем может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется заработок рабочего, по индивидуальным или групповым показателям.

В каких видах деятельности лучше всего использовать сдельную форму оплаты труда?

Сегодня многие организации вместо повременной выбирают сдельную оплату труда.
  Как правило, это происходит в тех видах деятельности, в которых  работодатель заинтересован в повышении производительности труда.

Да и работнику выгодней выработать больше продукции, и получить за это большую заработную плату. Как правило, сдельная форма оплаты  применяется там, где есть возможность устанавливать нормы выработки, времени выполнения производственных заданий и в конечном итоге фиксировать количественные показатели результата труда.

Не для всех работников возможно установление сдельной формы оплаты труда. Нельзя установить сдельную форму оплаты, например, для работников административно-хозяйственного аппарата, бухгалтеров или тех же кадровиков, где невозможно установить и посчитать какие-либо конкретные показатели.

На практике именно со  сдельной формой оплаты труда чаще возникает много вопросов. Какую систему оплаты труда выгодней использовать при суммированном учете рабочего времени?

Конечно же, выбор системы оплаты труда — прерогатива работодателя.  Однако если в компании установлена повременная система оплаты труда и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более длительным, чем месяц, то логичней установить почасовую повременную систему оплаты труда.  Сколько часов по графику работы в этом месяце работник отработал, столько и получит.   Но при этом необходимо помнить, что графики работы составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период, чтобы по итогам учетного периода у работника  по графику не было переработок или недоработок.  Доплата до минимального размера заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда
В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.  Работодатель, утверждая сдельно-премиальную форму оплаты труда, должен рассчитать расценки таким образом, чтобы при отработке нормы рабочего времени и выработке нормы продукции заработная плата работника была не ниже минимального размера оплаты труда по региону. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится согласно с объемом выполненной работы в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ и доплачивать в этом случае до МРОТ не нужно.

Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда

Как правило, оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной ими работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). И если в этом  месяце есть нерабочие праздничные дни, сдельщики в эти дни не могут трудиться. Значит, в таком случае они лишаются части заработной платы.  Поэтому если сдельщики не привлекались к работе в выходные или праздничные дни, то в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ им положено дополнительное вознаграждение.  Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. Отсутствие локального акта, которым определяется порядок выплаты дополнительного вознаграждения, может быть признано инспектором по труду нарушением трудового законодательства в соответствии с ч. 1 ст. 5.21 КоАП РФ. Размер вознаграждения определяется работодателем и может быть установлен: • либо в фиксированной сумме; • либо рассчитываться исходя из среднего заработка, нормы выработки и средней расценки, МРОТ. Пример У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на июнь 2017 года по режиму 8-ми часового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь. За день работник должен изготовить 8 деталей. 12 июня у работника выходной день по графику, он же праздничный день. Если работник не привлекался к работе в этот день, работодатель должен ему выплатить за этот день вознаграждение.  Например, в соответствии с положением об оплате труда доплата за такие дни производится исходя из размера оплаты труда за выполнение норм выработки.  Стоимость вознаграждения в таком случае составит: 8 деталей  в день x 300 руб. = 2 400 руб. Если же у работника сменный график работы и суммированный учет, то этот день может оказаться для него рабочим по его графику.  В этом случае  дополнительное вознаграждение работнику не полагается,но в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день сдельщикам  оплачивается  не менее чем по двойным сдельным расценкам.  И так как этот день является для работника рабочим по графику, то ему полагается повышенная оплата.  Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени («Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней»).

Региональные праздники (нерабочие выходные дни)

В ст. 153 ТК РФ не указано, что оплата в двойном размере производится только за праздничные дни в соответствии со ст. 112 ТК РФ.   Ведь в субъектах РФ существуют еще и свои национальные праздники. Так, например, в соответствии со ст. 1 Закона Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII «О праздничных днях и памятных датах Республики Татарстан» в Республике Татарстан устанавливаются следующие нерабочие праздничные дни: – День Республики Татарстан — 30 августа; – День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября; – Ураза-байрам; – Курбан-байрам. Поэтому если работник-сдельщик в этот день работает по своему графику работы, ему полагается двойная оплата нормы выработки. Если же этот день он не работает, ему положено дополнительное вознаграждение.  При этом также нужно помнить, что по общему правилу, определенному ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня или  смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, в отношении национальных праздников в том числе, уменьшается на один час.

Выплата заработной платы сдельщику  за первую половину месяца

Источник: https://www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/sdelnaya-forma-oplaty-truda-osobennosti-primeneniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.