Сокращение кадров

Содержание

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2021 году

Сокращение кадров

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2 ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  • Приложение N 1
  • Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Источник: https://Glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

Всё об увольнении по сокращению от

Сокращение кадров
Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Пандемия COVID-19 приводит к серьезным социально-экономическим последствиям.

В настоящее время в России с очень существенными ограничениями работает (почти не работает) судебная система, Президент РФ дал поручение Правительству принять ряд мер, направленных на поддержку экономики страны, введен мораторий для участников долевого строительства и застройщиков на взаимные санкции, введены “арендные каникулы”, мораторий на банкротство и много других новшеств, не говоря о , по сути, полуправовом чрезвычайном положении в стране.

Однако, несмотря на уже предпринимаемые меры, пока очень большая часть экономического сектора, особенно в сфере услуг, обездвижена действиями правительства. Надвигающийся на страну кризис уже начал диктовать свои условия в сфере труда, не даром федеральные СМИ уже бьют тревогу на эту тему.

Если средний и малый бизнес на скорую руку стараются разными способами минимизировать свои издержки, включая расходы на персонал, и используют далеко не всегда законные способы расторжения трудовых отношений, то крупные компании пока “держатся”. Но не все. И не ясно на долго ли их хватит.

Мне известно, что несколько крупных игроков на рынке строительства недвижимости, в банковском секторе и в нефтегазовой отрасли меняют работникам условия оплаты труда по ст. 74 ТК РФ, “урезают” зарплаты, вводят 4-х дневную рабочую неделю. Некоторые компании объявили простои на предприятиях.

Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом. Вероятно, до сокращений в России, в том числе массовых, тоже недалеко. Поэтому всем, кто работает по трудовому договору, следует иметь представление о том, как в настоящее время регулируется данная процедура, чего стоит ожидать и на что можно рассчитывать работнику.

Эта статья будет отличаться от большинства материалов моего канала. В ней будет минимум ссылок на законы и судебную практику. Ссылки на законы и судебную практику будут в отдельных статьях, в которых я буду более подробно раскрывать каждый из этапов процедуры увольнения по сокращению. Все, как обычно, с гиперссылками. Будет удобно и полезно: читайте и длитесь полезной информацией.

Что такое сокращение численности и сокращение штата?

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Обратимся к закону. Сокращение численности или штата – прекращения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.

При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).

При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов – нет).

Этапы процедуры

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

ТК РФ устанавливает последовательную процедуру для сокращения, которую работодатель обязан соблюдать.

В противном случае работник имеет шансы восстановиться на работе и получить средний заработок за период вынужденного прогула, если успешно оспорит увольнение в судебном порядке.

Также работодатель имеет в таком случае “шансы” получить административные штрафы.

Процедура проведения сокращения.
1. Издается приказ, которым работодатель утверждает новое штатное расписание.
С этим приказом работника имеют право не знакомить.
2.

Работодатель анализирует, кого он не может уволить по сокращению исходя из требований закона, а также кто имеет преимущественное право оставления на работе при сокращении численности.
3. Работнику вручают уведомление о том, что он подлежит увольнению.

Уведомление вручается (по общему правилу) не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.4. Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан:

отправить в Департамент занятости соответствующее уведомление,
– при наличие профсоюза в компании, уведомить его о предстоящем сокращении. Если увольняемый работник член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.


5. Работодатель должен предложить работнику, получившему уведомление о сокращении, вакансии в той же местности, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации (если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.
6.

Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: издается приказ об увольнении, заполняется трудовая книжка (в случае ее ведения) и вносится информация в сведения о трудовой деятельности.
7.

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, и выплатить необходимые суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие (в размере среднего заработка), средний месячный заработок на период трудоустройства.

Если работник “встанет на учет” в службе занятости не позднее чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроиться, то он может претендовать на средний заработок за 3й месяц (по решению службы занятости).

Коллективным договором, отраслевыми или территориальными соглашениями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников при процедуре сокращения (по определению преимущественного права на оставление на работе, по трудоустройству, по выплатам в связи с сокращением и иные), поэтому процедура увольнения от компании к компании может незначительно отличатся, но требования, установленные федеральным законодательством должны неукоснительно соблюдаться в любом случае.

При этом юристам и кадровикам компании, работникам, увольняемым при сокращении, следует внимательно изучить все регулирование, которое распространяется на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками.

Первым это поможет избежать штрафов и судебных тяжб, связанных с нарушением дополнительных гарантий, а вторым поможет защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительные гарантиями или получить дополнительные выплаты.

Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4й, 5й и 6й месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).

Что важно не упустить

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Указанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата.

Нужно понимать, что давление работодателя с целью понудить уволиться, устные увещевания о грядущем сокращении или ликвидации и, в связи с этим, якобы необходимость написать заявление «по собственному желанию» юридически сокращением не являются.

Если работник согласится на расторжение трудового договора по собственному желанию, то вне зависимости от действительного положения дел, юридически это будет увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратное доказать в суде будет очень трудно. А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-й и 3-й месяц в случае, если работник не трудоустроится.

Кроме того, нужно учитывать еще одно важное обстоятельство. Пойдя “на поводу” у работодателя, работник, может также существенно осложнить защиту своих прав в суде тем, что в споре при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию каждая сторона спора должна сама доказать свою позицию.

А это предусматривает сбор доказательств и их предоставление в суд в подтверждение своих доводов и возражений в порядке, установленном законом. При сокращении численности или штата бремя доказывания законности увольнения в случае спора лежит на работодателе. Это прямо следует из разъяснений, приведенных в п.

23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поэтому необходимо взвесить все “за” и “против” при переговорах с работодателем, понять, будете ли Вы потом защищать свои интересы в суде, и уже только потом принимать соответствующее решение.

Процедура сокращения сложна не только для работодателя и работников, но и для судов. На каждом этапе процедуры работодателем может быть совершена ошибка, которая ведет к признанию увольнения незаконным, а соответственно, есть разная судебная практика и свои нюансы применения закона, поэтому каждая спорная ситуация является уникальной и требует детального анализа.

Ранее на канале я писал, как действительно бесплатно получить качественную юридическую консультацию.

На канале Вы также можете прочитать о том, можно ли уволить по сокращению беременную женщину, работницу “в декрете”, многодетную мать, обязана ли компании предлагать при сокращении вакансии в филиалах и позиции совместителей, а также как можно защититься, если работодатель нарушает трудовые права.

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.

Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в или на email:

  • https://www..com/ivshutov
  • IVSLawblog@yandex.ru

Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете в группе «Жизнь и право: юристы, адвокаты, эксперты онлайн»: https://www..com/groups/life.and.law

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lawforall/vse-ob-uvolnenii-po-sokrasceniiu-ot-a-do-ia-5e8cd9aff3d7cd02ce77bdb7

В чем заключается разница между сокращением и оптимизацией штата

Сокращение кадров

Увольнение сотрудников по инициативе собственника — наименее приятный способ расторжения трудового договора.

В некоторых компаниях необходимость прекращения контракта руководители объясняют попытками оптимизировать численность персонала для дальнейшего повышения эффективности работы.

Таким образом, на предприятии может проводиться и оптимизация, и сокращение штата, в чем разница между этими процедурами, объясняет трудовое законодательство.

Обоснование увольнения сотрудников

Под сокращением подразумевается досрочное прекращение трудовых договоров с одним или несколькими сотрудниками, что позволит сократить фонд оплаты труда. При этом собственник дает распоряжение руководителям отделов на свое усмотрение определить тех, чьими штатными единицами можно смело пожертвовать без ущерба для деятельности компании.

Что касается процедуры оптимизации, то она не всегда предполагает череду увольнений. Персонал может быть переведен в другие филиалы и подразделения, меняется оргструктура, совершенствуются алгоритмы производственных процессов. За счет того, что начальство принимает решение убрать ту или иную вакансию, планируется повышение окладов оставшемуся персоналу.

Оптимизация позволяет адаптировать компанию к постоянно меняющимся рыночным условиям, добиваться поставленных производственных задач и выходить на запланированные объемы выпуска или продаж. Частью оптимизирующей процедуры может выступать сокращение.

Прежде чем распрощаться с некоторыми работниками на предприятии, руководитель должен принять взвешенное решение и обосновать, для чего ему необходимо увольнять кого-то, сколько человек потребуется освободить от занимаемых должностей, как именно расторгнуть трудовые договоры. В редких случаях начальство объясняет подчиненным, чем отличается оптимизация от сокращения штатов, но в любом случае рядовому сотруднику перспектива остаться без работы радости не принесет.

В законодательстве предусмотрены разные понятия: оптимизация на производстве как сокращение штатов и сокращение численности. В первом случае предполагается полное закрытие какой-либо должности и выведение ее из штатного расписания, а во втором — уменьшение числа работников одной специальности или должности. Связанные с этим вопросы регулируются статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Методики для анализа

Приняв решение о сокращении определенного количества должностей в компании, руководитель должен понять, какие именно можно и нужно убрать из штатного расписания.

Согласно законодательным предписаниям, в процессе оптимизации сокращение не может превышать 10% от первоначальной численности персонала.

Чтобы обоснованно принять решение, собственник может провести анализ, используя один из методов:

  • функциональный (исследуются функции, которые возложены на определенный круг лиц и структурные подразделения в целом, определяется дублирование выполняемых задач, на основании чего лишние работники сокращаются);
  • нормативный (для подсчета оптимального количества занятых на производстве людей используются нормы труда, включающие нормативы обслуживания, времени; работники, выявленные сверх норм, могут быть уволены);
  • процессный (проводится реинжиниринг производственных процессов, на основании чего удаляются избыточные звенья, а взаимодействие между сотрудниками и отделами улучшается);
  • сравнительный (проводится сравнительное исследование показателей деятельности нескольких структурных подразделений или филиалов, в результате чего выявляются образцовые и эталонные).

На практике часто используется комплексная методика анализа, которая позволяет увидеть ситуацию в целом и доказать целесообразность запланированных изменений в штатном расписании.

Как правило, для проведения подобных исследований в компании приглашается независимый, внештатный кризис-менеджер.

Это человек, не заинтересованный ни в одном рабочем, не имеющий отношения к деятельности фирмы, который может принять объективное решение и тем самым выведет предприятие из коллапса.

Принятое руководителем решение об увольнении не вызовет восторга у персонала. Чтобы минимизировать стресс, а также сохранить имидж компании и репутацию на рынке, собственник может прибегнуть к следующим мерам:

  • стимулировать людей пожилого возраста уходить на пенсию;
  • предлагать работникам другие вакансии вместо увольнения, но с меньшей заработной платой;
  • договориться с сотрудниками об увольнении по обоюдному соглашению с дополнительными выплатами и компенсациями.

Кроме того, нередко начальство перераспределяет подчиненных, например, объединяя два подразделения в одно или перемещая в пределах одного филиала или департамента.

Процедура сокращения требует строгого соблюдения законодательства, в противном случае неправомерно уволенный человек имеет право обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию, чтобы восстановиться на работе.

Защищенные категории

Несмотря на доказанную обоснованность сокращения численности персонала или штата в целом, руководитель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников. Они определены статьей 61 Трудового кодекса и считаются социально защищенными. На практике запрещено расторгать трудовые договоры с:

  • беременными работницами;
  • одинокими матерями, которые имеют детей в возрасте до 14 лет;
  • матерями-одиночками с ребёнком-инвалидом, не достигшим 18 лет;
  • сотрудницами, пребывающими в декретном отпуске или в отпуске по уходу за детьми до 3 лет.

Не могут быть сокращены те, кто находится в отпуске или на больничном с официальным подтверждающим документом из лечебного учреждения.

Законодательство определяет и круг лиц, которые имеют так называемое преимущественное право, и их, как претендентов на увольнение, рассматривают в последнюю очередь.

К ним относятся высококвалифицированные специалисты, которые за много лет работы доказали свой профессионализм, а также люди, которые на своем рабочем месте приобрели профессиональное заболевание.

Если работник несогласен с требованием расторгнуть трудовой договор по инициативе собственника, он может оспорить принятое решение и обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Если неправомерность действий руководителя будет доказана, то его обяжут восстановить уволенного с компенсацией за вынужденный простой и с засчитанным непрерывным стажем. Сам начальник будет обязан заплатить штраф.

Чтобы избежать конфликтных ситуаций, необходимо строго соблюдать положения и требования закона, юридически грамотно оформлять процедуру сокращения.

Источник: https://trud.help/sokrasch/raznitsa-mezhdu-sokrashheniem-i-optimizatsiey/

Выплаты при увольнении: что и когда вам полагается, если вас сокращают

Сокращение кадров
Вячеслав Филиппов, юрист, эксперт по трудовому праву

Порядок выплат в случае увольнения по сокращению численности или штата установлен в статье 178 Трудового кодекса. Напомним, при этом основании увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В последний день работы работодатель должен с вами рассчитаться, то есть выплатить:

  • зарплату за последний месяц работы;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (если у вас остались неиспользованные дни).

Так происходит при увольнении по любому основанию.

А если вас увольняют по сокращению, то сверх этого работодатель должен заплатить вам:

  • дополнительную компенсацию, если с вами договорились об увольнении раньше двухмесячного срока после предупреждения вас о предстоящем сокращении. Закон требует предупредить претендента на сокращение за два месяца до увольнения, но при условии вашего письменного согласия вас могут уволить и до истечения этого срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В этом случае вам полагается компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;
  • фактически «еще одну зарплату» — точнее, ваш среднемесячный заработок. Это пособие на первый месяц, который вам предстоит провести без работы.

Если вы не устроитесь на новую работу по истечении одного месяца после увольнения, то вам полагается еще одна такая же выплата в размере среднего заработка — за второй месяц или за ту часть второго месяца, которую вы оставались без работы.

Например, вас уволили 1 сентября, а на новую работу вы вышли 19 октября. Значит, при увольнении вам полагается зарплата за последний месяц (за август), а также еще одна выплата в размере среднемесячного заработка — это ваше «подспорье» на сентябрь. Затем вы вправе получить вторую выплату за период с 1 по 18 октября.

Эта выплата будет рассчитываться пропорционально вашему среднему заработку за месяц.

Обратите внимание: право на получение этих выплат не обусловлено никакими специальными требованиями — например, вставать на учет в центр занятости, доказывать, что вы ищете работу, не нужно.

Достаточно только продемонстрировать трудовую книжку без новых записей.

Если и по итогам второго месяца после увольнения вы всё еще без работы — такая же выплата полагается за третий месяц или ту его часть, пока вы оставались без работы.

Но право на эту выплату обусловлено: ее можно получить, только если вы в течение 14 рабочих дней после увольнения встали на учет в центре занятости и за это время вас не удалось трудоустроить. Поэтому сразу после увольнения по сокращению на всякий случай стоит обратиться в центр занятости и получить статус безработного.

Только помните, что отказ от тех предложений работы, которые хотя вас и не устраивают, но по закону считаются подходящими, повлечет утрату статуса безработного, а значит, и шансы на получение выплат.

И за второй, и за третьей выплатой обращаться нужно к бывшему работодателю с письменным заявлением, предъявив документы.

  • Заявление на выплату сохраняемого заработка;
  • Паспорт;
  • Оригинал трудовой книжки без записей о трудоустройстве;
  • Справка из службы занятости о сохраненном среднем заработке (п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64).

Сделать это нужно:

  • За второй месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца;
  • За третий месяц без работы — не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца.

Пропустите этот срок — потеряете право на выплату.

После получения вашего заявления у работодателя есть 15 календарных дней на то, чтобы перечислить вам деньги.

Работники-северяне могут дольше получать выплаты, чем работники из других регионов. Если вы житель районов Крайнего Севера или приравненных к нему местностей и вам не удается найти работу в четвертый, пятый, шестой месяц после увольнения по сокращению, то есть возможность получить выплаты и за эти месяцы. Но только при наборе таких условий:

  • Вы состоите на учете в центре занятости как безработный, и вас не удается трудоустроить;
  • Служба занятости признала ваш случай исключительным и вынесла письменное решение о том, что работодатель должен выплатить вам пособие за эти периоды.

Порядок обращения за этими пособиями такой же, как за выплатами за второй и третий месяц. Каждый месяц вы будете получать новую справку и предоставлять ее работодателю.

Все перечисленные в этой статье гарантии и компенсации касаются тех, кто работает в организациях (независимо от их формы собственности, как в государственных, так и в частных структурах, коммерческих и некоммерческих). А на тех, кто работает у индивидуального предпринимателя, эти гарантии, к сожалению, не распространяются, если не оговорены в трудовом договоре.

Предприниматели, равно как и работодатели — физические лица без статуса ИП, имеют право не уведомлять своих сотрудников о сокращении за два месяца и не платить пособия по сокращению.

Если вы работаете у такого работодателя, то сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются только трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения.

При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы еще не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя.

Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придется обращаться за каждой выплатой ежемесячно.

Источник: https://hh.ru/article/27357

На работе сокращение: права работника

Сокращение кадров

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно-правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособияСумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работеПеред сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
ОтпускСокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в судЕсли гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяц

выплачивается в день увольнения, авансом

За второй месяц

перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу

За третий месяц

выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.