Сроки выговора работнику

Содержание

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Сроки выговора работнику

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выговор и трудовое законодательство

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику. 

С какой целью выносится выговор

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения  выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

  • Лишение сотрудника премии.
  • Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то  работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.
  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения  выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных  нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм  оформления выговора.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике  процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого  непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную)  записку.

В докладной (служебной)  записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев.

При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки.

Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса  РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку. 

Если работник  не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными,   выносится выговор.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

– указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

– указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

– указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

  • докладная записка о проступке (или акт комиссии),
  • уведомление о необходимости представить объяснительную записку,
  • сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

– указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем предприятия;
  • сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Снятие выговора  с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

  • Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы  или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.
  • Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь  докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор  работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия  либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Выговор: подробности для бухгалтера

  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 октября по 15 декабря 2019 года … дисциплинарном взыскании и может ли выговор быть “строгим”
    Работодатель … объявил сотруднику “строгий выговор с занесением в личное дело … работнику нельзя применить “строгий выговор”, поскольку ТК РФ он … странице в соцсетях
    Сотруднику сделали выговор за то, что он на … отозвался о работе коллег. Работник выговор обжаловал.
    Суд согласился с наказанием …
  • Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии? … к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это следует оформить? Прежде … к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это следует оформить?
    Прежде … РФ. К ним относятся:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    Федеральными … дисциплинарные взыскания, например
    [1] :
    строгий выговор;
    предупреждение о неполном служебном соответствии … начисляется, то вместе с объявлением выговора (применения иного взыскания) его можно …
  • Заполнение справок о доходах госслужащих за 2019 год … менее строгие наказания, в частности выговор.
    Так произошло, например, в споре … -2017/2018). Работница посчитала незаконным выговор, который был вынесен работодателем за … , так и в уточненной справке. Выговор за подачу недостоверных сведений был … . К дисциплинарной ответственности в виде выговора (за представление неполных сведений) служащий …
  • Нетактичное поведение сотрудника … взыскания:
    1) замечание;
    2) выговор;
    3) увольнение по соответствующим основаниям … замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого … сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.
    Например, Московский областной суд … применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение. … объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение … . Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость …
  • Можно ли за дисциплинарный проступок лишить работника премии? … применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям;
    другие … дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется … ).
    Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если …
  • Дайджест правовой информации для специалистов области трудового права за май 2019 года … нарушил дисциплину, ему был вынесен выговор, а затем был уволен за … проступок, который он совершил до выговора.
    Первая и вторая инстанции поддержали … работника
    Фабула дела: работнику вынесли выговор за то, что он получил …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за сентябрь 2020 года … рабочий день диспансеризации
    Сотруднику объявили выговор за отсутствие на работе. В … . За нарушение дисциплины работнику объявлен выговор. Наказание он оспорил.
    Первая и … и нанесение ущерба третьим лицам. Выговор вынесен незаконно.
    Документ: Определение
    Шестого …
  • Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры … ? Порассуждаем вместе.
    Нагрубил коллеге – получи выговор
    Для начала чуть подробнее расскажем … , по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И … от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в … наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности …
  • Бухгалтер допустил налоговое нарушение, можно ли его уволить и взыскать штраф? … ответственности в виде замечания или выговора.
    Обоснование позиции:
    В соответствии с … ответственности в виде замечания или выговора.
    В случае неоднократного неисполнения работником …
  • Премии: начисление, выплата, лишение … применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    В … работника дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) в периоде, за который начисляется …
  • Работник не выходит на работу. Какие меры принять и как уволить? … уволить нельзя (можно либо объявить выговор, либо сделать замечание). Уволить работника …
  • ВС РФ разъяснил, что должно быть указано в приказе об увольнении при неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей … к дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям.
    В …
  • Как составить график документооборота в бухгалтерии? … работодатель вправе объявить ответственному работнику выговор либо лишить его премии или …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам за апрель 2020 года … исполнил работник
    Организация объявила работнику выговор за отказ от выполнения должностных …
  • Оформление дисциплинарного взыскания … нему следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    В …

Источник: https://www.audit-it.ru/terms/trud/vygovor.html

Сколько действует дисциплинарное взыскание

Сроки выговора работнику

При нарушении правил внутреннего распорядка или других локально-нормативных актов в организации, при недобросовестном исполнении обязанностей сотрудниками, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Процедура регулируется трудовым законодательством РФ. Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от тяжести проступка.

Когда налагается дисциплинарное взыскание

Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:

  • неисполнение обязанностей по трудовому договору;
  • выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

В обоих случаях вина за проступок должна лежать на сотруднике. Если работник не может выполняться свои обязанности из-за простоя предприятия или по другим причинам, которые от него не зависят, то работодатель не имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание.

Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

  • опоздания;
  • прогулы;
  • невыполнение приказов руководителя;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.

Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании. Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны.

Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания. Это может быть выполнено несколькими способами:

  • медицинское освидетельствование;
  • объяснительная от сотрудника;
  • решение комиссии о нанесении ущерба организации;
  • акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.

Дисциплинарное взыскание оформляется распорядительным актом руководителя организации. Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать с сотрудника объяснительную записку. При отказе работника в пояснениях, об этом составляется соответствующий акт через двое суток.

Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора.

Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.

Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:

  • понижение в звании;
  • строгий выговор;
  • неполное должностное соответствие;
  • досрочное расторжение контракта и др.

При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:

  • Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
  • Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
  • Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
  • При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.

В трудовом законодательстве отсутствуют четкие указания о том, за какие проступки предусмотрен определенный вид взыскания. Поэтому данный момент остается на усмотрение работодателя.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

В ТК РФ установлены сроки давности наказания сотрудника за проступок. Это связано с тем, чтобы защитить работников от необоснованного дисциплинарного взыскания. По истечению определенного времени проступок теряет свою актуальность, следовательно, сотрудник не должен нести наказания.

Важно! Дисциплинарное взыскание может налагаться не позже месяца после его обнаружения. Этот срок исчисляется со дня, когда работодатель узнал о совершении проступка.

При обнаружении нарушения другим работником, он должен поставить в известность руководителя. Если взыскание накладывается позже, то сотрудник имеет право подать жалобу в трудовую инспекцию на незаконность действий руководителя.

В этом случае работодателю может быть выписан штраф.

В законодательстве предусмотрены и другие сроки наложения дисциплинарного взыскания:

  • Наказание не может быть позже, чем 6 месяцев с даты, когда оно было обнаружено, даже если сотрудник находится на больничном листе, в отпуске или имеются другие обстоятельства, не позволяющие издать приказ о взыскании.
  • Срок наказания за коррупционные нарушения составляет 3 года.
  • В случае, когда для выявления недобросовестного исполнения обязанностей необходима аудиторская или ревизионная проверка, дисциплинарное взыскание может накладываться в течение 2 лет.

Материальное наказание (лишение премий, надбавок, штраф и пр.) часто практикуется работодателями. Однако, оно не относится к дисциплинарному взысканию, указанному в трудовом законодательстве.

Поэтому помимо материального наказания допускается вынесение замечания или выговора. В случаях, регулируемых ст. 192 ТК РФ, возможно увольнение сотрудника.

Расторжение трудового договора делается при совершении работником аморального проступка либо действий, ведущих к утрате доверия.

Сроки действия наказания

Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания действует в течение одного года. После обнаружения проступка работодатель издает приказ о наказании ответственного лица. Срок действия взыскания начинается со дня, которым датирован распорядительный акт. На этот период работник может быть лишен премий, доплат и других бонусов, которые ему положены.

Руководитель не имеет права уменьшить или увеличить срок действия наказания по своему усмотрению. Однако, он может снять дисциплинарную ответственность с сотрудника в любой момент. Для этого издается приказ на уровне организации. Трудовая инспекция, прокуратура и другие службы не могут повлиять на уменьшение срока действия дисциплинарного взыскания.

Наказание действует в течение года после издания соответствующего приказа. По истечении этого срока с сотрудника снимается дисциплинарное взыскание. Исключение составляет еще один проступок на рабочем месте, влекущий за собой наказание. В таком случае срок действия дисциплинарного взыскания продляется со дня, когда вынесено новое решение о виновности сотрудника.

Сроки ознакомления с приказом

Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом. Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается.

Конкретных сроков ознакомления с документом в законодательстве не указано. Сотрудник может находиться в отпуске или на больничном листе, что препятствует процедуре. Но работодатель обязан ознакомить с принятыми мерами наказания, как только это будет возможно.

Срок обжалования

Сотрудник может быть не согласен с дисциплинарным взысканием и не признавать своей вины. В такой ситуации предусмотрена возможность оспаривания наказания. Законодательно предусмотрены сроки обжалования взыскания. Они зависят от серьезности проступка и наказания, которое было применено:

  • Приказ о замечании или выговоре можно оспорить в течение 3 месяцев после его издания. Отсчет срока начинается с момента ознакомления сотрудника с приказом.
  • При увольнении за трудовой проступок работник может подать жалобу на неправомерность действий руководителя в течение месяца. Срок отсчитывается с момента, когда сотрудник получил копию приказа о расторжении с ним трудового договора.

Обжаловать наказание можно в трудовой инспекции, прокуратуре или судебном порядке. Для этого необходимо написать заявление, где указать нарушения со стороны работодателя. К документу прикладываются доказательства того, что наказание ничем не обосновано.

Если трудовой инспектор или судья усмотрели нарушения в действиях работодателя, то на него может быть выписан штраф в размере до 50 000 руб (ст. 5.27 КоАП РФ).

При незаконном расторжении трудового договора с сотрудником он должен быть восстановлен в прежней должности.

Суд имеет право обязать работодателя выплатить работнику заработную плату за период простоя не по своей вине, а также моральную компенсацию.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены, если пропущены по уважительной причине. К последним относят командировку, больничный лист и пр. Сотрудник должен представить документальные свидетельства того, что имелись уважительные причины того, что он не обратился с жалобой в установленный законодательством срок.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня вынесения решения о нем. Исключение составляют только ситуации, когда сотрудник повторно допускают нарушения. В таком случае период действия наказания будет увеличен еще на год с даты издания нового распорядительного документа.

Руководитель может привлечь к наказанию сотрудника в течение месяца после совершения им дисциплинарного проступка, о чем издается соответствующий указ.

Работодатель может объявить замечание или выговор, в зависимости от тяжести нарушения. В некоторых случаях предусматривается увольнение сотрудника по инициативе руководителя.

При несогласии работника с тяжестью проступка, он может обжаловать решение работодателя в течение месяца в судебном порядке.

Вопрос / Ответ

Дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) действует один год со дня его применения, если оно не было снято досрочно или в этот период к работнику не было применено новое взыскание (ст. 194 ТК РФ)

Работник должен быть ознакомлен с приказам о дисциплинарном взыскании в течении трех рабочих дней со дня издания приказа.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/srok-dejstviya-disciplinarnogo-vzyskaniya

Порядок вынесения и последствия выговора по ТК РФ

Сроки выговора работнику

Выговор по ТК РФ – законное средство дисциплинарного воздействия на нерадивого сотрудника.

Позволяет не только зафиксировать факт нарушения, но и подготовить почву для дальнейших более жестких способов наказания, вплоть до увольнения с работы.

Предлагаем ознакомиться, как все это происходит на практике и какие подводные камни следует учитывать администрации, чтобы их самих в дальнейшем не наказали за злоупотребления.

Выговор по ТК РФ

ТК РФ предусматривает, что выговор может объявляться сотруднику, который не выполняет, либо не должным образом выполняет возложенные на него обязанности.

Перечень таких обязанностей закрепляется в трудовом договоре, служебной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, внутренних документах (приказах, распоряжениях) администрации, регулирующих функциональные обязанности труженика.

Поэтому, прежде, чем вынести сотруднику выговор, работодатель обязан выдержать определенную процедуру:

  • четко определить перечень функциональных обязательств сотрудника;
  • ознакомить его под роспись с причастными к его деятельности документами (либо указать, где он сможет их найти в открытом доступе);
  • доказать, что нарушение действительно имело место;
  • согласовать объявления выговора с профсоюзной организацией;
  • ознакомить сотрудника лично с наложенным на него наказанием.

Учитывайте, одна из функций выговора – зафиксировать нарушение трудовой дисциплины для возможности последующего увольнения работника, когда доказывается системность нарушений. При этом системность будет считаться доказанной, если выговоры выносились два и более раза за однотипные нарушения. 

Помните, выговор – способ дисциплинарного воздействия на конкретного сотрудника с целью принудить не нарушать возложенные на него обязанности, с которыми работника ознакомили при начале трудовой деятельности. 

Чем отличается выговор от замечания

Трудовое законодательство различает такие виды дисциплинарного наказания законными (Таблица 1).

Таблица 1. Виды дисциплинарного наказания

Вид наказанияОписание
ЗамечаниеСчитается самым простым видом воздействия, с целью исправить неправильное поведение сотрудника на первоначальном этапе. Может иметь устную и письменную форму. Но даже письменное замечание не всегда тянет за собой какие-либо последствия (снижение премии, предпосылки к последующему увольнению). Обычно замечание служит основанием для дальнейшего вынесения выговора. 
ВыговорСерозное и достаточно распространенное наказание для нарушителей. Его главная цель – указать на недостатки в работе и дать шанс исправиться. Имеет исключительно письменную форму, а также процедуру вынесения. Ее нарушение может служить основанием для отмены наказания. Наличие нескольких выговоров складывается в систему, по которой сотрудника могут выгнать с работы. Действие выговор не вечно – после окончания календарного года он считается таким, что потерял свою силу (если отсутствует повторное наказание). Следовательно, связать выговора, объявленные в разные года для системы и оформления последующего увольнения работодатель не сможет. 
УвольнениеМожет осуществляться только на основаниях, прямо предусмотренных ТК РФ. Иными словами, нарушение четко должно трактоваться статьей закона. И даже если это систематическое нарушение возложенных на сотрудника обязанностей – системность придется доказать. 

На практике вынесение наказаний осуществляется поочередно. В зависимости от тяжести совершенного проступка, работодатель вправе применять более жесткие формы наказания. Например, за грубое нарушение должностных обязанностей сразу выносится выговор, без каких-либо замечаний. А за опоздание на работу более чем на 4 часа и вовсе могут уволить без каких-либо объяснений.

Помните, замечание – легкая форма воздействия на сотрудника с целью изменения его поведения, в то время как выговор является фиксацией уже случившегося нарушения. 

За что выносится выговор

Обычно выговор объявляется сотруднику, прямо нарушившему возложенные на него обязательства. Это могут быть:

  • законодательные нормы;
  • должностная инструкция (невыполнение возложенных на труженика функций);
  • внутренний трудовой распорядок (опоздание на работу);
  • служебные инструкции (нарушение технологии работы, повлекшего финансовые, либо репутационные потери для администрации);
  • нормы охраны труда (создание опасной ситуации для себя или окружающих);
  • прямых приказов (распоряжений) работодателя (например, изменение места работы в пределах одного предприятия).

Важно учитывать, что в обязательном порядке должно быть зафиксировано, что сотрудник был ознакомлен, как правильно выполнят работу, но сознательно пошел на нарушения, которые стали причиной каких-либо финансовых, практических, идеологических нарушений, либо создали реальную угрозу их наступления. 

Нарушение в обязательном порядке подтверждается. Обязанность собирать доказательную базу возложена на работодателя. У работника есть право объяснить администрации причины своего поведения. Это делается в письменном виде (пояснительной запиской). В дальнейшем она приобщается к материалам расследования. 

Помните, чтобы объявить выговор администрации нужны веские доводы, подкрепленные фактами и всесторонне изучены. Иначе взыскание может быть признано незаконным. 

В какие сроки выносится выговор

Законодатель ограничил работодателей в сроках вынесения дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Максимальный период ожидания зависит от отдельных внешних факторов. При этом запрещено объявлять выговор после истечения таких периодов:

  1. Одного месяца (30 дней с момента обнаружения проступка). Классическая норма. Применяемая во всех случаях. Но здесь стоит учитывать такие базовые нюансы. Месяц начинает считаться с момента установления работодателем факта нарушения, совершенного конкретным работником. Срок дается на проведение расследования, сбора доказательной базы, подготовки и подписания соответствующих приказов.
  2. Шести месяцев. Это максимальный срок, на который можно оттянуть дату окончательного подписания приказа. Исчисляется с дня обнаружения нарушения. Может быть применено только в том случае, если до окончания отведенного законом месячного срока сотрудник заболел, поехал в командировку, оформил учебный или обычный отпуск. По истечению этого периода, даже если наказывать было за что, работодатель уже не может объявлять выговор. 
  3. Два года. Ровно столько отводится компаниям на проведение проверок аудиторскими службами. Если в процессе ревизии будут обнаружены нарушения, тянущие на дисциплинарное взыскание, администрация вправе их применить. Но это касается исключительно актов ревизий.

Помните, затягивание с вынесением взыскания может стать причиной признания такого действия незаконным. Поэтому, если работник действительно виноват, не стоит тянуть с оформлением ему наказания в виде выговора. 

Порядок вынесения выговора

Вынесение выговора должно осуществляться по определенной процедуре. Как правило, тут практикуется следующая последовательность действий:

  1. Проявление проступка и его фиксация. Обычно начинается с докладной или служебной записки непосредственного руководителя виновника, либо уполномоченного лица. Также это может быть акт, фиксирующий определенное событие, к которому причастен сотрудник. Акт следует составлять комиссионное, с привлечением не менее трех лиц, двое из которых не должны быть заинтересованными. 
  2. Назначение служебного расследования (проверки). Работодатель обязан всесторонне изучить предоставленные факты. Для этого нужно затребовать объяснение с виновника, а также рапорта со свидетелей происшествия (коллег по работе). Подбираются также другие документы, имеющие отношение к конкретному нарушению. Все это собирается в отдельное дело. Обычно все предоставляться в отдел кадров.
  3. Проведение совещания с рассмотрением имеющихся материалов. Сделать это должен руководитель лично, либо, по его поручению, один из его заместителей (руководителей подразделений). На этом совещании рассматриваются все имеющиеся материалы, опрашиваются причастные сотрудники с целью объективного определения причин нарушения. По итогам совещания составляется протокол с рекомендациями привлечения виновного к дисциплинарной ответственности. Материалы рассмотрения направляются на согласование в профсоюз.
  4. Оформление выговора. Делать нужно приказом (распоряжением) работодателя. С документом нарушитель знакомится под подпись. Если отказывается подписывать — составляется акт в произвольной форме. Действие выговора – год с момента объявления в приказе.

Помните, соблюдать правильную последовательность оформления взыскания очень важно, чтобы в будущем его не оспорили и не отменили. 

Несогласие с выговором

Работник не обязан соглашаться с выговором. Тем более в случаях, если его прямой вины не наблюдается. Ведь часто отдельные работодатели в целях «профилактики», пытаются наказать весь небольшой коллектив, а не только непосредственных виновников. В этом случае последовательность действий может быть следующей:

  1. На этапе расследования подать жалобу в профсоюз с тем, чтобы они не согласовывали предоставленные на утверждение материалы дисциплинарного взыскания.
  2. Если приказ все же будет подписан, работник может обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру, или прямо в суд. Но для этого потребуется подготовить доказательную базу, с тем, чтобы аргументировано оспаривать решение администрации.
  3. Следует учитывать, что жалобы на действие работодателя необходимо писать письменно, желательно не позднее месяца со дня вынесения решения о наложении взыскания. В противном случае уполномоченные органы могут отказать в удовлетворении просьбы по истечению срока давности. 

Помните, выговор объявляется индивидуально сотруднику за конкретные нарушения. Если виноваты несколько сотрудников, то вину каждого из них нужно доказывать индивидуально. В противном случае такое решение следует обжаловать.

Последствия от вынесения выговора

Теперь немного о последствиях наказания. Кроме репутационной составляющей (наличие выговора выделяет сотрудника в среде коллег, хотя в этом мало кто будет признаваться), выговор имеет и некоторые материальные издержки для сотрудника.

Среди них можно выделить такие:

  • отсутствие поощрений. Само собой разумеется, если человек наказан, делать ему поощрения не логично. Для этого изначально следует снять взыскание. Среди таких поощрений могут быть благодарности, ценные подарки, разовые денежные выплаты, стимулирующие или мотивационные предложения;
  • снятие премий. За период работы, в котором был допущен проступок, работодатель может лишить сотрудника полностью или частично премиальных выплат (тут все будет зависеть от имеющихся в Положении о премировании норм на этот счет);
  • подготовка доказательной базы о системности нарушений для увольнения сотрудника. Для таких целей у сотрудника должно быть не менее двух однотипных выговоров. После этого можно оформлять материалы на его увольнение за системное нарушение трудовой дисциплины.

Помните, считаются и суммируются только те взыскания, которые объявлялись сотруднику на протяжении календарного года. Все, что выходит за пределы этого периода можно расценивать как потерявшее свою актуальность. 

Снятие выговора с сотрудника

Выговор не объявляется на постоянной основе. Срок его действия ограничен на законодательном уровне. Это может быть:

  1. Один год с момента объявления. Такой срок действия взыскания практикуется в случаях, если после объявления выговора работодателем не инициировался вопрос досрочного его прекращения. Считается, что по окончанию года с момента вынесения взыскания и не применения к сотруднику других взысканий, его можно считать таким, что не имел наказаний дисциплинарного характера. Таким образом, действие выговора снимается автоматически без необходимости подписания каких-либо документов.
  2. Досрочное прекращение действия выговора. Если наложенное взыскание выполнило свою воспитательную функцию, работодатель вправе досрочно снять выговор. Четких минимальных и максимальных сроков на такую процедуру не установлено. Тут все отдано на откуп конкретного работодателя. На практике выговор могут снять уже через месяц после вынесения. Для этого непосредственный руководитель наказанного труженика обязан обратится с ходатайством на работодателя, где указать, что изменилось с момента объявления выговора, как это повлияло на поведение сотрудника. Снятие выговора в этом случае осуществляется приказом руководителя. Проводить каких-либо совещаний, согласований, либо выдерживать сроки не требуется.

Помните, чтобы досрочно снять выговор необходимо исправить ситуацию, из-за которой его объявляли, а также реальными поступками доказать, что это возымело желаемый эффект наказания. 

Ответственность за неправомерное вынесение

Незаконное наказание сотрудника может иметь последствия и для самого работодателя. Тут стоит выделить такие моменты:

  1. Отмена взыскания и необходимость выплаты всех снятых премий и вознаграждений. Часто к этому могут дополнять еще и компенсацию за моральный вред. 
  2. Привлечение работодателя к административной ответственности в виде солидных штрафов за нарушение трудового законодательства.
  3. Отмена факта увольнения и восстановление на работе сотрудника, если будет доказано, что выговор, на котором строилась система нарушений, оказался несправедливым. 
  4. Может рассматриваться и злоупотребление властью (если случаи незаконного вынесения подобных решений будут многоразовыми). А это уже уголовная ответственность. 

Поэтому, до момента принятия окончательного решения, администрация обязана тщательно проверить все имеющиеся факты и доводы, кроме получения письменных объяснений лично опросить причастных к этому сотрудников. Дальше все это следует задокументировать в установленном порядке. 

Помните, если выговор вынесен после всестороннего изучения материалов дела, имеет под собой хорошее юридическое основание, а также учитывает ситуацию, когда возникло нарушение, оспорить его практически невозможно.

Про выговор как дисциплинарное взыскание смотрите в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/vygovor-tk-rf.html

Дисциплинарная ответственность: как сделать выговор сотруднику? Порядок объявления, образец приказа, последствия для работника

Сроки выговора работнику

Работодатель вправе применить к работнику, который не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, дисциплинарное взыскание. Одной из его форм является выговор.

Понятие и правовое регулирование

Согласно законодательству, работодатель наделен правом на применение дисциплинарного взыскания к работнику, если тот не выполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности по трудовому договору, должностной инструкции или локальному нормативно-правовому акту (например, по правилам внутреннего распорядка).

При этом важным условием для наступления дисциплинарной ответственности является предварительное ознакомление сотрудника с указанными правилами под роспись.

Иными словами, если работник не был ознакомлен с содержанием документа с перечнем его должностных обязанностей, то он может быть освобожден от ответственности за их неисполнение.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, различают три базовые формы дисциплинарного взыскания: замечание, увольнение и выговор. Специальными законами могут устанавливаться иные формы дисциплинарной ответственности.

Работодателю следует придерживаться законодательно установленных форм взыскания, так если он применит одну из несуществующих форм, то в дальнейшем увольнение за повторный проступок могут признать незаконным.

Такая часто практикуемая работодателем форма взыскания, как наложение штрафа, не может рассматриваться как законный способ наказания работника.

Если работодатель будет применять ее к своим работникам, то его могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.

Несоблюдение действующего порядка наложения взыскания грозит работодателю ответственностью по КоАП в размере 1-5 тыс. р. для руководства и 30-50 тыс. р. на юрлицо.

Один дисциплинарный проступок может стать основанием к применению только одной формы взыскания. Например, за опоздание нельзя сделать замечание и объявить выговор одновременно. При этом выговор является достаточно серьезной формой дисциплинарного взыскания, ведь по ст. 81 ТК при повторном выговоре в течение года сотрудника уже можно уволить.

Выговор может быть объявлен только действующим сотрудникам, с которыми не расторгнут трудовой договор. После увольнения работника применения дисциплинарных наказаний не имеет практического смысла. Работодатель к дисциплинарной ответственности не привлекается.

Выговор является одним из способов повышения трудовой дисциплины и играет важные регулирующие и воспитательные функции среди работников.

За какие нарушения применяется выговор

При определении формы дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать тяжесть проступка, степень вины работника, характеристику личности работника и внешние факторы, согласно ч. 5 ст. 192 ТК.

Выговор считается «средней», с точки зрения строгости, мерой наказания. Самой строгой формой наказания является увольнение, наименее жесткой – замечание. Одновременно двумя формами взыскания пользоваться нельзя.

Но материальная ответственность и дисциплинарная не пересекаются между собой.

Поэтому если результатом действий или бездействия работника стало причинение работодателю ущерба, то он вправе, помимо выговора, взыскать компенсацию с работника.

Работодатель должен выбирать меру ответственности работнику адекватно совершенному противоправному деянию. Правила, которые могут повлечь за собой ту или иную форму взыскания, могут быть прописаны во внутренней документации. Чтобы у работодателя возникли основания для объявления сотруднику выговора, правила соблюдения трудовой дисциплины должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или ином документе.  Сотрудник в обязательном порядке подлежит ознакомлению с ними, что он подтверждает своей подписью.

В качестве примеров проступков для объявления выговора можно привести следующие:

  1. Опоздание на работу.
  2. Несвоевременный выход с обеда.
  3. Отсутствие без оснований на рабочем месте.
  4. Непрохождение инструктажа по технике безопасности.
  5. Отказ от медосвидетельствования.
  6. Появление в непотребном состоянии или внешнем виде.
  7. Растрата.
  8. Нарушение трудового функционала.
  9. Невыполнение приказов руководства.

Что такое строгий выговор и в чем его отличие от обычного выговора

В Трудовом кодексе не содержится определение строгого выговора, но такая форма дисциплинарного взыскания может быть предусмотрена для отдельных категорий работников. В частности, такое взыскание применяется к работникам таможенной службы, органов внутренних дел, работникам прокуратуры, следственного комитета, военнослужащим, работникам РЖД, нотариусам и госслужащим.

Строгий выговор считается более серьезной формой дисциплинарного взыскания, с юридической точки зрения, чем выговор. То есть он объявляется за более серьезные нарушения.

Но в остальном он имеет мало отличий от обычного выговора, а связанные со строгим выговором правовые последствия для работников должны быть прописаны в локальной документации работодателя.

Сроки вынесения

На объявление работнику выговора и вынесение соответствующего приказа у работодателя есть ровно месяц со дня выявления факта дисциплинарного проступка. Этот срок начинает отсчитываться со дня получения информации о совершенном нарушении трудовой дисциплины непосредственным руководством работника (например, начальником отдела).

Указанные месячные сроки допускается продлить на период:

  1. Нахождения сотрудника на больничном.
  2. Нахождения сотрудника в отпуске: ежегодном оплачиваемом, учебном, дополнительном, административном и пр.

Сроки не продлеваются на дни, в которые работник отсутствовал на своем рабочем месте по другим основаниям: например, из-за дополнительных выходных.

После того как указанные сроки давности для объявления выговора истекли, работника уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности даже при обнаружении факта того, что он совершил проступок.

Также не допускается объявление выговора в том случае, если со дня совершения проступка (он может не совпадать с днем, когда о нем стало известно) прошло уже полгода и более.

Указанные шестимесячные сроки могут быть увеличены до двух лет, если факт совершения проступка был обнаружен по результатам проведенной ревизии или аудиторской проверки (например, при инвентаризации обнаружили недостачу ТМЦ, которая произошла по вине кладовщиков).

Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Порядок объявления выговора работнику

При объявлении выговора сотруднику работодатель должен придерживаться четкого алгоритма.

Этап 1. Фиксируется наличие обстоятельств, связанных с исполнением трудовых обязанностей сотрудником, которые в дальнейшем квалифицируются руководством как проступок или отсутствие такового.

Это необходимо сделать документально в виде докладной или служебной записки на имя руководителя компании, акта (его следует засвидетельствовать нескольким лицам), решения комиссии по результатам проведенного расследования.

Наличие такого документа может выступать в пользу работодателя, если сотрудник решит оспорить незаконность наложения взыскания на него в судебном порядке.

Этап 2. Запрашивается объяснительная в письменной форме от работника через отправку ему письменного уведомления о необходимости предоставить объяснительную.

Этап 3. Дальше возможно несколько вариантов развития событий.

Вариант первый: работник не предоставил объяснительную, но это не мешает работодателю объявить выговор и дополнительно привлечь к материальной ответственности, если ему был причинен ущерб.

При отсутствии объяснительной составляется акт в присутствии нескольких свидетелей об отказе предоставить объяснения по своим поступкам.

Вариант второй: работник предоставил объяснительную. В этом случае работодатель должен вынести вердикт, является ли указанная в документе причина совершения проступка уважительной или нет. Если он сочтет доводы работника убедительными, то вправе отказаться от вынесения ему выговора.

Этап 4. Оформляется приказ в произвольной форме об объявлении выговора. В нем следует в краткой форме изложить обстоятельства проступка, его сущность и дату совершения, сослаться на всю документальную базу и резюмировать документ объявлением выговора работнику.

Образец приказа об объявлении сотруднику выговора можно посмотреть по ссылке.

Этап 5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись. Если он отказывается расписаться в приказе, то об этом делается отметка, или составляется специальный акт с подписями свидетелей.

Сотрудник, который посчитал содержание приказа об объявлении выговора незаконным, может обжаловать его в течение 3 месяцев через трудовую инспекцию или в судебном порядке.

Правовые последствия

Отметка об объявлении работнику выговора не вносится в трудовую книжку. При этом ее можно внести в его личную карточку, чтобы отслеживать количество дисциплинарных взысканий.

Также с точки зрения трудового законодательства, перечень возможных правовых последствий от объявления выговора весьма небольшой:

  1. Лишение работника премии. Во внутренней документации работодателя (в частности, правилах внутреннего распорядка, положении о премировании) может быть предусмотрена возможность лишения работника премии при наличии у него действующих взысканий в виде выговора. Учитывая, что премиальная часть может быть достаточно большой частью заработка, последствия объявления выговора могут быть весьма ощутимы для работника.
  2. Увольнение. На основании положений ст. 81 ТК при неисполнении трудовых обязанностей и при наличии неснятых дисциплинарных взысканий за повторное правонарушение сотрудника можно уволить. Например, за разовое опоздание на работу сотрудника уволить нельзя, так как это можно признать несоразмерной мерой наказания, но за повторное такое правонарушение это допускается.
  3. Занесение в личную карточку сведений о выговоре. Это может негативно отразиться на возможностях карьерного роста сотрудника.

Указанный перечень правовых последствий является исчерпывающим, и если выговор стал основанием для трудовой дискриминации работника и ущемления его прав, то он вправе пожаловаться на своего работодателя в инспекцию по труду.

Контролирующая инстанция в течение 30 дней должна провести проверку работодателя и вынести ему предписание об устранении нарушений.

Возможность снятия взыскания

Дисциплинарное взыскание по умолчанию снимается с работника автоматически, если в течение года он не совершил новых противоправных деяний. После чего работник юридически считается не привлекавшимся к взысканию и не имеющим его.

Но по инициативе работодателя выговор допускается снять досрочно. Например, если работник добросовестно исполняет свои обязанности и выполняет план.

С ходатайством о досрочном прекращении действия взыскания к работодателю может обратиться сам работник, представитель профсоюзной организации либо непосредственный начальник работника. Удовлетворение такого ходатайства является правом, а не обязанностью работодателя.

Досрочное прекращение действия выговора оформляется в виде приказа о его снятии.

Также если приказ об объявлении выговора будет признан незаконным в судебном порядке или по предписанию контролирующей инстанции, то он подлежит аннулированию. Для этого работодатель издает новый приказ о недействительности распоряжения об объявлении выговора.

Таким образом, выговор является одной из форм дисциплинарных взысканий, которая прописана в 192 статье ТК. Она применяется за негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины.

В процессе наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен четко следовать установленному законом алгоритму, чтобы у работника не было оснований на обжалование выговора в судебном порядке или трудовой инспекции.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/vygovor.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.